A felmondási idő és a munkaviszony megszűnése
A felmondási idő, s ezzel összefüggésben a munkaviszony megszűnése időpontjának pontos kiszámítása számos vonatkozásban - így különösen a volt munkavállaló elhelyezkedése, a megüresedett állás betöltése, továbbá a volt munkáltató bejelentési, igazolási, bérfizetési kötelezettségeinek megtétele szempontjából - nagy jelentőséggel bír.
A felmondási idő a felmondás közlése és a munkaviszony vége közötti időszak, mely biztosítja, hogy a másik fél felkészüljön a munkaviszony befejeződésével bekövetkező új helyzetre.
A felmondási idő a felmondás közlését követő napon kezdődik. Ha tehát a munkáltató a felmondást november 10-ei dátummal keltezi, de csak november 12-én adja át a munkavállalónak, akkor a felmondási idő kezdete november 13-ika. Ha 30 napos felmondási időt kell számolni, akkor ez azt jelenti, hogy a november 12. számít a „0.” napnak, 13-ika pedig az elsőnek, és így tovább. Ezért is igen fontos, hogy a felmondás közlésének időpontja jól dokumentálható legyen. Elegendő, ha a felmondó fél kérésére az írásbeli felmondás egy példányára egy rövid, dátumozott nyilatkozatot ír az átvételről (pl. „Átvettem 2017. november 12-én. [aláírás]”).
A közlés időpontját azonban máshogy is lehet igazolni.
Munkáltatói felmondás esetén előfordul, hogy a felmondási idő nem a közlést követő napon, hanem csak némi csúszással indul. Ilyenkor a felmondási idő a fenti időszakok lejártát követő napon kezdődik.
Ha a munkavállalónak csoportos létszámcsökkentés keretében mondanak fel, akkor csak abban az esetben részesül a felmondási idő csúszásával járó kedvezményben, ha már a csoportos létszámcsökkentésről kapott munkáltatói tájékoztatás időpontjában is fennáll az a)-c) pontban meghatározott helyzet.
Annak sincs akadálya, hogy a felmondási idő kezdetét a felek megállapodása a törvényben meghatározotthoz képest későbbi időpontban határozza meg, ha ez a munkavállalónak kedvezőbb.
A felmondási idő hossza általános esetben 30 nap.
A munkaviszonyban töltött idő hosszával azonban a törvény erejénél fogva nő ez az időtartam, ha a munkáltató a felmondó fél.
Ha a munkavállaló legalább 3 évet töltött a felmondással érintett munkaviszonyban, akkor a felmondási idő 5 nappal hosszabbodik meg.
A felmondási idő számításához alapul fekvő munkaviszony hosszának vizsgálatánál ki kell hagyni azt az egybefüggően legalább harminc napot meghaladó tartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg, például egy tartós betegség okán felmerült táppénzes időszakot.
Megjegyzendő, hogy a b) esetben nem a gyermekápolási táppénz, hanem a gyermek hároméves koráig tartó, otthoni gondozása céljából nyújtott fizetés nélküli szabadságról (vagyis a „gyed/gyes” időszaka, függetlenül az igénybe vett ellátás típusától) van szó.
A felmondási időt a felek megállapodása alapján meghosszabbítható, de legfeljebb hat havi felmondási időt lehet kikötni.
Kollektív szerződés szintén rendelkezhet a 30 napos „alap” felmondási idő meghosszabbításáról. Ráadásul a törvény nem limitálja a kollektív szerződésben foglalt hosszabbítás mértékét. Nincs kizárva tehát akár egyéves felmondási idő kikötése sem.
Ezt azonban a kollektív szerződést kötő feleknek alaposan meg kell fontolniuk, mert a hosszú felmondási idő adott esetben hátrányos is lehet, mégpedig elsősorban a felmondó félre, aki alkalmasint szabadulni szeretne a jogviszonyáról (legyen az akár a munkavállaló, akár a munkáltató).
Továbbá a kollektív szerződés általi hosszabbítással együtt alkalmazhatók a törvény általi - a munkaviszonyban töltött évek számához igazodó - hosszabbítás szabályai.
Köztulajdonban álló munkáltatónál a felmondási idő nem térhet el a törvényben meghatározott tartamtól sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés útján. Ez biztosítja, hogy közpénzen ne lehessen ésszerűtlen időtartamban finanszírozni már rendeltetésüket vesztett munkaviszonyokat.
A felmondási időt tipikusan vagy napokban, vagy hónapokban határozzák meg.
A munka törvénykönyve (Mt.) a határidők számításánál pontosan megadja, hogy mit kell tekinteni egy napokban, hetekben, hónapokban, években meghatározott határidő utolsó napjának. Azonban e szabályok a felmondási idő számításánál nem irányadók, ugyanis a felmondási idő nem számít határidőnek (hiszen nem valamely cselekmény megtételére szabott időről van szó). Ehelyett a felmondási idő egyszerű, úgynevezett „időtartamnak” minősül, melynél - a törvény megfogalmazása szerint - a „naptár az irányadó”. Vagyis, ha a napokban történő felmondási idő hétvégén járna le, a felmondási idő nem hosszabbodik meg a következő munkanapig - eltérően a napokban meghatározott határidők lejáratára vonatkozó szabálytól -, hanem már a hétvégén lejár.
A munkáltatói és a munkavállalói felmondással járó felmondási időre többségében ugyanazokat a szabályokat kell alkalmazni (ez alól kivételként láttuk már például a felmondási idő csúszására vonatkozó szabályokat).
A munkavállalói és a munkáltatói felmondás között fontos különbség azonban, hogy míg a munkavállaló a saját felmondása esetén a teljes felmondási idő ledolgozására köteles, munkáltatói felmondás esetén a felmondási idejének legalább felére fel kell őt menteni a munkavégzés alól (páratlan számú napot kitevő felmondási idő esetén a felezésnél felfelé kell kerekíteni). Erre az úgynevezett felmentési időre távolléti díj jár.
Munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó felmondását követően a felmondási idő teljes tartamára fel kell menteni a munkavállalót.
Ha a munkavállaló éves szabadságából még nem vett ki annyit, amennyi a munkaviszony tárgyévi hosszát tekintve időarányosan járna, akkor azt a munkaviszony végéhez közeledve vagy természetben ki kell adni neki, vagy a munkaviszony lezárásakor pénzben kell megváltani.
Ha egy munkavállaló az évi 32 munkanap szabadságából még egy napot sem vett ki, és a felmondási ideje március 31-én jár le, akkor nyolc munkanapot célszerű kiadni neki a felmondási idő alatt.
A szabadságot azonban csak a felmondási idő munkában töltendő részére szabad kiadni. Így ha a munkavállalót felmentési idő illeti meg, ez nem váltható ki szabadság kiadásával.
A felmondási idő nem hosszabbodik meg, ha a munkavállaló ennek tartama alatt akár fizetett, akár fizetés nélküli távollétet vesz igénybe (pl. az üzemorvosi záróvizsgálat, keresőképtelen betegség idejével).
Azonban ha a felmentési idő alatt a munkavállaló fizetés nélküli távollétjen lenne (pl. táppénzes állományban), akkor erre az időre távolléti díj nem illeti meg.
A felmondási idő a jelenlegi Munkatörvénykönyv 68. paragrafusának első bekezdése szerint a felmondás bejelentése utáni napon kezdődik, ezért fontos, hogy a bejelentés jól legyen dokumentálva.
A felmondási idő tulajdonképpen a felmondás bejelentése a munkaviszony megszűnése közötti időt jelenti.
Ez biztosítja a másik felet, arról, hogy az új helyzet zökkenőmentes legyen.
A felmondási idő számításánál figyelembe kell venni, hogy nem számítanak bele azok az időszakok, amikor a munkavállaló 30 napnál tovább nem kapott munkabért.
A felmondási idő a határozott idejű munkaviszony felmondással történő megszüntetése esetén legfeljebb a határozott idő lejártáig tart.
A felmondás közlését követő napon kezdődik minden hivatalos határidő számítása.
Ezt fontos tudnia akkor is, ha Ön mondott fel vagy ha munkahelyétől kapta a felmondást.
A kezdő időpont pontos meghatározása azért is lényeges, mert ettől függ majd minden további határidő.
Különleges esetekben, például ha Ön fizetés nélküli szabadság alatt áll, vagy betegszabadságon van, eltérő szabályok vonatkozhatnak a kezdő időpontra.
Ilyen helyzetben mindenképp kérjen jogi tanácsot, hogy pontosan megismerje a jogait.
A munkaviszony megszüntetésénél a legfontosabb alapszabály, hogy a felmondási idő minimum 30 nap.
Ez az időtartam minden esetben kötelező, akár Ön, akár a munkáltató kezdeményezi a felmondást.
Az alapszabályoktól való eltérés csak akkor lehetséges, ha az az Ön javát szolgálja.
A munka törvénykönyve pontosan meghatározza ezeket a kereteket.
Ha a munkáltató kezdeményezi a felmondást, Önnek számos többletjoga keletkezik.
A munkáltatói felmondás esetén kötelező írásban indokolni a döntést.
Az indoklásnak világosnak és valósnak kell lennie.
A munkavállalót számos védelem illeti meg ilyen esetben.
A munkáltatónak figyelembe kell vennie a védett időszakokat, például a betegséget vagy a várandósságot.
Ha felmerül a munkaviszonyban való változás, többféle lehetőség közül választhatnak.
A legelső és legbékésebb út a közös megegyezés, amikor mindkét fél egyetért a feltételekben.
Az egyoldalú felmondással történő megszüntetés esetén szigorúbb szabályok érvényesek.
Azonnali hatályú felmondás esetén különösen fontos, hogy ismerjék a jogaikat és kötelezettségeiket.
A felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek alapján változhat.
Az alapidőtartam minden esetben kötelező, de ezt növelheti az Ön szolgálati ideje.
Az idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött évek után különböző mértékű növekedés jár.
Például három év után 5 nappal, öt év után 15 nappal nő az alapidőtartam.
A felmondási idő hossza az Ön munkaviszonyának időtartamától függ.
A minimum időszak után évente emelkedik a kötelező időtartam.
Lehetőség van hosszabb felmondási időben is megállapodni.
Ez különösen vezetői pozíciókban gyakori.
Felmondása esetén a munkáltatónál szigorú szabályokat kell betartani.
Az írásbeliség kötelező, és az indoklásnak valósnak, világosnak kell lennie.
A munkavégzés alól fel kell menteni Önt a felmondási idő egy részére.
Ez az időszak arra szolgál, hogy új állást kereshessen.
Ha Ön nyújt be felmondást, kevesebb formai követelménynek kell megfelelnie.
Nem kell indokolnia döntését, de az írásbeliség itt is kötelező.
A munkavállalói felmondásnál is vannak kötelező elemek.
Az időpontokat pontosan meg kell határozni, és be kell tartani a minimális időtartamokat.
A felmentési idő alatt Önnek nem kell munkát végeznie, de a fizetése jár.
A felmondási idő felére mindenképp jár ez a kedvezmény.
A munkavégzés alóli felmentés idejét Önnek kell kérnie.
Megkaphatja ezt egy összefüggő időszakban, vagy akár több részletben is.
A közös megegyezés a legegyszerűbb módja a munkaviszony megszüntetésének.
Ilyenkor a felek szabadon megállapodhatnak minden feltételben.
Fontos, hogy minden megállapodást írásban rögzítsenek.
Határozzák meg pontosan az utolsó munkanapot és az esetleges juttatásokat.
A munkáltatói oldalról szigorúbb szabályok vonatkoznak a felmondásra.
A munkavállalónak több joga van, de kötelezettségei is vannak.
A törvény azt is szabályozza, hogy az időtartam nem lehet ennél hosszabb, mint amit maximumként meghatároz.
Ez védi mindkét felet a túlzott kötöttségektől.
A munkáltató köteles a munkaviszonyban fennálló összes kötelezettségét teljesíteni a felmondási idő végéig.
Ha azonnali hatályú felmondás esetén történik a megszüntetés, más szabályok érvényesek.
Ilyenkor azonnali elszámolás szükséges, és bizonyos esetekben külön juttatások is járhatnak.
A munkaviszony megszüntetésének, különösen a munkáltatói felmondás, a magyar munkajog egyik legérzékenyebb és leggyakrabban vitatott területe.
A Munka Törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény (továbbiakban: Mt.) részletes szabályozást tartalmaz a munkáltatói felmondás jogintézményére.
Jelen cikkünkben átfogó képet nyújtunk a munkáltatói felmondás jogi kereteiről, a gyakorlatban előforduló visszaélésekről és a jogkövetkezményekről.
Az Mt. a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartását, képességét, vagy a munkáltató működésével összefüggő okot jelölhet meg indokként.
A munkavállaló képessége: Ez az okcsoport a munkavállaló személyében rejlő olyan okokra utal, amelyek miatt nem képes ellátni a munkaköri feladatait.
A munkáltató működésével összefüggő ok: Olyan, a munkáltató szervezetében, gazdálkodásában bekövetkező változások tartoznak ide, amelyek miatt a munkavállaló további foglalkoztatása feleslegessé válik.
Fontos megjegyezni, hogy az Mt. a felmondás indokolását világos, valós és okszerű követelményeknek rendeli alá.
A gyakorlatban az indok megválasztásának stratégiai jelentősége lehet.
Például a magatartásra vagy képességre (kivéve az egészségügyi okot) alapított felmondás esetén a munkavállaló elveszíti a végkielégítésre való jogosultságát.
A munkáltatói felmondás érvényességének sarkalatos pontja a megfelelő indokolás.
Az Mt. a következő szempontokat támasztja a felmondás indokolásával szemben: Világosság, Valóság és Okszerűség.
Világosság: Az indokolásnak egyértelműen, konkrét tények és körülmények megjelölésével kell tartalmaznia a felmondás okát.
A munkavállaló számára a felmondás kézhezvételekor azonnal érthetővé kell válnia, hogy miért nincs a továbbiakban szükség a munkájára.
Az általánosító, közhelyszerű megfogalmazások (pl. „nem felelt meg az elvárásoknak”) nem elegendőek.
Valóság: A felmondásban közölt indoknak a tényeknek kell megfelelnie, és a felmondás közlésének időpontjában fenn kell állnia.
Okszerűség: Okozati összefüggésnek kell fennállnia a felhozott valós és világos indok, valamint a munkaviszony megszüntetésének szükségessége között.
E követelmények bármelyikének hiánya a felmondás jogellenességét eredményezi.
Írásbeliség: A felmondást kötelező írásba foglalni.
Közlés: A felmondást a munkavállalóval közölni kell.
A közlés történhet személyes átadással, postai úton (ajánlott, tértivevényes küldeményként) vagy elektronikusan.
A felmondás joghatása a közléssel áll be, azaz amikor a munkavállaló azt átveszi vagy az átvétel lehetetlenné válik (pl. az átvételt megtagadja).
Kioktatás: A munkáltató köteles a felmondásban tájékoztatni a munkavállalót a jogorvoslati lehetőségről és annak határidejéről (főszabály szerint a közléstől számított 30 napon belül lehet bírósághoz fordulni).
Visszavonhatatlanság: A közölt felmondást a munkáltató egyoldalúan nem vonhatja vissza és nem módosíthatja (pl. az indokolást nem egészítheti ki vagy javíthatja).
Ehhez a munkavállaló hozzájárulása szükséges.
Időtartama: Az Mt. szerint a felmondási idő alapmértéke 30 nap.
Kezdetének halasztása: Bizonyos esetekben (pl. keresőképtelenség, beteg gyermek ápolása, hozzátartozó gondozása miatti fizetés nélküli szabadság) a felmondási idő legkorábban ezen akadályok megszűnését követő napon kezdődik.
Munkavégzés alóli felmentés: Munkáltatói felmondás esetén a munkáltató köteles a munkavállalót a felmondási idő legalább felére felmenteni a munkavégzés alól.
A felmentés idejére távolléti díj jár.
A végkielégítés egy olyan egyszeri pénzbeli juttatás, amelynek célja egyrészt a munkáltatói okból történő munkahelyvesztés anyagi következményeinek enyhítése.
Olyan jogállásváltozás miatt szűnik meg, amelynek következtében az átvevő munkáltató már nem tartozik az Mt. hatálya alá.
Abszolút felmondási tilalom: Ezen időszakok alatt a munkáltató nemcsak hogy nem szüntetheti meg a munkaviszonyt felmondással, de magát a felmondási nyilatkozatot sem közölheti jogszerűen.
Relatív felmondási korlátozás: Ezekben az esetekben a munkáltató közölheti a felmondást, azonban a felmondási idő csak az adott körülmény megszűnését követő napon kezdődhet el.
Az abszolút és relatív tilalmakon túl az Mt. speciális védelmet biztosít bizonyos munkavállalói csoportoknak.
Védett korú munkavállalók: Azok a munkavállalók, akik az öregségi nyugdíjkorhatár betöltése előtti 5 éven belül vannak.
A képességgel vagy a működéssel összefüggő okra alapított felmondás csak meghatározott feltételek esetén jogszerű.
3 évnél fiatalabb gyermeket nevelő szülők: Az anya, illetve a gyermekét egyedül nevelő apa munkaviszonyának felmondására a gyermek 3 éves koráig ugyanazok a szigorúbb feltételek vonatkoznak, mint a védett korúakra.
A felmondási védelem rendszerét jelentősen érintették a 2023. január 1-től hatályba lépett Mt. módosítások, amelyek elsősorban az EU-s irányelvek átültetését célozták.
Különösen fontos újítás, hogy a munkavállaló kérelmére a munkáltató utólagosan köteles indokolni azokat a munkaviszony-megszüntető jognyilatkozatait is, amelyeket korábban indokolás nélkül tehetett meg (pl. próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás).
Ez akkor alkalmazható, ha a munkavállaló arra hivatkozik, hogy a megszüntetésre valamely védett jogának gyakorlása miatt került sor.
Az azonnali hatályú felmondásra (kivéve a próbaidő alatti és a speciális határozott idejű eseteket) ugyanúgy vonatkozik az indokolási kötelezettség és annak hármas követelménye, mint a rendes felmondásra.
Kártérítés: A munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló jogellenes elbocsátással összefüggésben keletkezett kárát.
Ez tipikusan az elmaradt munkabért jelenti a jogellenes megszüntetéstől a jogviszony helyreállítása vagy a per befejezése közötti időszakra.
Munkaviszony helyreállítása: A korábbi szabályozással ellentétben a munkaviszony eredeti munkakörben történő helyreállítása ma már nem főszabály.
Színlelt átszervezés: A bíróságok nem vizsgálják az átszervezés célszerűségét, de annak valóságát igen.
Bizalomvesztés: A Kúria elismeri a bizalomvesztést mint lehetséges felmondási okot, de megköveteli annak konkrét tényekkel való alátámasztását.
A magyar Munka Törvénykönyve részletes és komplex szabályrendszert biztosít a munkáltatói felmondásra, igyekezve egyensúlyt teremteni a munkáltatói működési szabadság és a munkavállalói jogvédelem között.
A munkaviszony megszüntetése során elengedhetetlen a felek körültekintő és jogszerű eljárása.
A pontos dokumentáció, a világos és valós indokolás, az eljárási szabályok és határidők betartása, valamint a másik fél jogainak tiszteletben tartása kulcsfontosságú a jogviták elkerülése érdekében.
A komplex és sokszor magas téttel járó felmondási helyzetekben mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára indokolt lehet munkajogi szakértő tanácsát kérni.
Eljön az a pont, amikor búcsút intünk a munkahelyünknek.
Legyen szó új lehetőségről, kiégésről vagy épp egy csendes, de határozott döntésről.
Ilyenkor kerül elő a kérdés: pontosan mi is az a felmondási idő, és hogyan működik?
Nem mindegy ugyanis, mikor indul, meddig tart, és kinek mi jár közben.
A munkáltatónak idő kell az átadás-átvételre, a munkavállalónak pedig arra, hogy megtalálja a következő lépést.
A felmondási idő az a jogilag szabályozott időtartam, amely a felmondás közlésétől a munkaviszony megszűnéséig tart.
A Munka Törvénykönyve (2012. évi I. törvény) vonatkozó 68-70. §-ai részletesen szabályozzák.
A felmondási idő mértéke nagyban függ attól, hogy a felmondás a munkavállalótól vagy a munkáltatótól származik.
Munkavállalói felmondás esetén a jogszabály alapértelmezésként 30 napos felmondási időt határoz meg.
Ezt a felek - közös megegyezés alapján - meghosszabbíthatják, de legfeljebb hat hónapos időtartamig.
Munkáltatói felmondás esetén a felmondási idő szintén 30 nappal indul, ám a munkavállalónál eltöltött munkaviszony hossza alapján fokozatosan meghosszabbodik.
Ez a növekmény azt hivatott biztosítani, hogy a hosszabb ideje ott dolgozó munkavállalók nagyobb védelmet és több időt kapjanak a távozásra való felkészüléshez.
20 év munkaviszony után már nem nő a napok száma, így maximálisan 90 nap lehet a felmondási idő.
A munkáltatónak tehát az alkalmazottaknál eltöltött időt figyelembe véve kötelessége hosszabb felmondási időt biztosítani.
Fontos megemlíteni azt is, hogy a munkáltatói felmondás esetén a munkavállalót megilleti a felmondási idő felére vonatkozó munkavégzés alóli felmentés lehetősége.
Erre az időszakra a munkavállalónak távolléti díj jár.
Ez a rendelkezés azt szolgálja, hogy a munkavállaló lehetőséget kapjon új állás keresésére, miközben a megélhetése biztosított marad.
A munkáltatónak nincs kötelezettsége automatikusan elengedni a munkavállalót, de az időtartam felére ezt biztosítani kell.
A felmondási idő kezdőnapja mindig a felmondás közlését követő napon indul, azaz ha például hétfőn kapja meg a munkavállaló az írásbeli felmondást, akkor a felmondási idő keddtől számít.
Ha azonban a felmondás kézbesítésekor a munkavállaló keresőképtelen, például betegség miatt távol van, akkor a felmondási idő csak a keresőképtelenség megszűnését követő napon kezdődik.
A felmondási idő mindig naptári napban értendő - nem munkanapban -, és a teljes hosszát az érintett naptári napok száma határozza meg.
Ez azt jelenti, hogy ha például a 30 napos felmondási idő január 10-én kezdődik, akkor február 8-án ér véget.
Ahogy már fentebb is említettük, a munkáltatói felmondás esetén a munkavállaló a felmondás legalább felére mentesülhet a munkavégzés alól, amely időszak alatt távolléti díjban részesül.
Fontos tudni, hogy a munkavégzés alóli mentesítés ideje is a felmondási idő részének minősül, tehát nem hosszabbítja meg azt.
Azonnali hatályú felmondás esetén a munkaviszony nem felmondási idővel szűnik meg, hanem azonnal, a felmondás közlésének napján.
Ezt a lehetőséget a törvény szigorúan szabályozza, és kizárólag olyan esetekben engedi meg, amikor a másik fél súlyos kötelezettségszegést követ el.
Így például ha a munkavállaló súlyosan megsérti a munkafegyelmet, vagy a munkáltató hónapokig nem fizet bért.
Ilyenkor a másik fél nem köteles kivárni a felmondási időt, és nem is jár érte végkielégítés.
Határozott idejű munkaviszony esetén is lehet élni felmondással.
Azonban van egy fontos korlát: a felmondási idő nem haladhatja meg a munkaszerződés eredeti lejárati időpontját.
Ez azt jelenti, hogy ha például a munkaszerződésed három hónapra szól, és ebből már csak két hét van hátra, akkor a felmondási idő maximum két hét lehet.
Közös megegyezés esetén teljesen más szabályok vonatkoznak a felekre.
Itt nincs kötelező felmondási idő, hiszen a felek egymással együttműködve döntenek a munkaviszony lezárásáról.
A közös megegyezés lényege, hogy szabadon megállapodnak a megszűnés időpontjáról - akár azonnali hatállyal, akár napokkal vagy hetekkel későbbre.
A felmondási idő nem csupán egy naptári adat, hanem egy olyan időszak, amely mindkét fél számára fontos jogokat és kötelezettségeket hordoz.
Munkavállalóként fontos tudni, hogy meddig kell még dolgoznod, mennyi időd van az új munkahely keresésére, és milyen pénzbeli juttatásokra vagy jogosult.
Munkáltatóként pedig érdemes tisztában lenni a kötelező időtartamokkal, a mentesítés szabályaival, és azzal, hogy mikor és hogyan indítható jogszerű felmondás.
A felmondási idő a munkaviszony megszüntetésének egyik kulcsfontosságú eleme, amely mind a munkáltató, mind a munkavállaló számára meghatározott jogokat és kötelezettségeket foglal magában.
A magyar Munka Törvénykönyve (Mt.) 68-70. §-ai részletesen szabályozzák a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket, beleértve annak mértékét, a felmondás módját és a végkielégítés kérdését.
Felmondási idő fogalma és jelentősége a munkaviszony tekintetében
A felmondási idő legkorábban a felmondás közlését követő napon kezdődik.
A következő időszakok alatt közölhető a munkáltatói felmondás, ugyanakkor a felmondási idő legkorábban:
- a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év,
- a beteg gyermek ápolása címén fennálló keresőképtelenség,
- vagy a hozzátartozó otthoni gondozása céljából kapott fizetés nélküli szabadság lejártát követő napon kezdődik.
Csoportos létszámcsökkentés esetén a fenti szabályokat abban az esetben kell alkalmazni, ha azok a munkáltatói döntésről adott tájékoztatás időpontjában állnak fenn.
A felmentési idő számításánál a töredék napot a munkavállaló javára egész napként kell figyelembe venni.
Munkavállaló felmondása esetén - ha a munkáltató másként nem rendelkezik - köteles a teljes felmondási időt ledolgozni.
Felmondási idő mértéke
A munkaviszony kapcsán a felmondási idő hossza több tényezőtől függ, elsősorban attól, hogy a felmondást a munkáltató vagy a munkavállaló kezdeményezi.
Mennyi a felmondási idő munkáltatói felmondás esetén?
A munkáltató felmondása esetén a felmondási idő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő függvényében:
- 3 év után 5 nappal,
- 5 év után 15 nappal,
- 8 év után 20 nappal,
- 10 év után 25 nappal,
- 15 év után 30 nappal,
- 18 év után 40 nappal,
- 20 év után 60 nappal meghosszabbodik.
A felmondási idő tartama csak munkáltatói felmondás esetén nő a munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő arányában.
A felek legfeljebb 6 havi felmondási időben is megállapodhatnak.
Mennyi a felmondási idő munkavállalói felmondás esetén?
Az Mt. 69. § (1) bekezdése szerint a felmondási idő egységesen 30 nap.
Ez a minimum időtartam, amelyet a munkavállalónak le kell töltenie, kivéve, ha a felek hosszabb időtartamban állapodnak meg, de ez sem haladhatja meg a 6 hónapot.
Felmondási idő és szabadság
A felmondási idő alatt a munkavállalót megilletik a szabadságok, amelyeket a munkaviszony megszűnéséig ki kell adni vagy meg kell váltani.
Ha a szabadságot a felmondási idő alatt nem lehet kiadni, a munkáltató köteles azt pénzben megváltani.
Felmondási idő azonnali hatályú felmondás esetén
Az azonnali hatályú felmondás általános esetei:
- a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét szándékosan vagy súlyos gondatlansággal jelentős mértékben megszegi,
- olyan magatartást tanúsít, amely a munkaviszony fenntartását lehetetlenné teszi.
Az Mt. 78. §-a alapján ilyen eset lehet például a munkáltató által elkövetett bérfizetési mulasztás, vagy a munkavállaló által elkövetett súlyos etikai vagy szakmai vétség.
Az azonnali hatályú felmondás jogát az ennek alapjául szolgáló okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon, legfeljebb azonban az ok bekövetkeztétől számított 1 éven belül, bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig lehet gyakorolni.
Az azonnali hatályú munkaviszony megszüntetésének egyes esetei a törvény szabályozza:
- a munkáltató vagy a munkavállaló a munkaviszonyt próbaidő alatt szünteti meg,
- a munkáltató azonnali hatállyal megszünteti a határozott idejű munkaviszonyt.
Ebben az utóbbi esetben a munkavállaló jogosult vagy 12 havi, vagy ha a határozott idejű munkaviszonyából kevesebb mint egy év volt hátra, akkor a hátralévő időre járó díjra.
Felmondás fogalma
A törvény különbséget tesz a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között.
A munkaviszony megszüntetése esetén a felek jognyilatkozata (kétoldalú - közös megegyezés, vagy egyoldalú - felmondás) folytán szűnik meg a munkaviszony.
A munkaviszony megszüntethető:
- közös megegyezéssel,
- felmondással,
- azonnali hatályú felmondással.
Felmondás a gyakorlatban
Felmondással a munkaviszonyt mind a munkáltató, mind a munkavállaló megszüntetheti.
A munkáltató a felmondást köteles megindokolni.
A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet, de csak olyan tényekkel, körülményekkel lehet elfogadhatóan indokolni, amelyekből kitűnik, hogy a munkavállaló munkájára miért nincs szükség.
A munkavállaló határozatlan idejű munkaviszonyának felmondását nem köteles indokolni, ellenben a határozott idejű munkaviszonyt igen.
A felmondás indoka csak olyan ok lehet, amely számára a munkaviszony fenntartását lehetetlenné tenné, vagy körülményeire tekintettel aránytalan sérelemmel járna.
A felmondást minden esetben írásba kell foglalni, ennek elmaradása a munkaviszony megszüntetésének jogellenességét eredményezi.
Mikor nem történhet munkáltatói felmondás?
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt:
- várandósság,
- szülési szabadság,
- gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság,
- tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés tartama alatt,
- a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított 6 hónap tartama alatt, ha előzőleg erről a munkáltatót tájékoztatta.
A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással szüntetheti meg kizárólag akkor, ha a munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló a munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
A munkáltató a határozatlan tartamú munkaviszony felmondással történő megszüntetését nem köteles indokolni, ha a munkavállaló nyugdíjasnak minősül.
A munkáltató a határozott idejű munkaviszonyt felmondással megszüntetheti a felszámolási- vagy csődeljárás tartama alatt vagy, a munkavállaló képességére alapított okból, vagy ha a munkaviszony fenntartása elháríthatatlan külső ok következtében válik lehetetlenné.
Felmondás feltételei a munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel esetén
A munkaviszony közös megegyezéssel való megszüntetése esetén, a jogszabályi előírások betartása mellett, a felek szabadon megállapodhatnak a felmondás feltételeiről.
Egyik fél sem kötelezhető arra, hogy a munkaviszonyt akarata ellenére közös megegyezéssel szüntesse meg.
Az erre vonatkozó megállapodás hiányában a munkavállalót nem illetik meg a felmondás esetére előírt járandóságok, de közös megegyezéssel való felmondás esetében lehetőség van a munkaviszony megszűnése időpontjának meghatározására, végkielégítés fizetésére és a munkavállaló munkavégzés alóli felmentésére is.
Gyakori kérdések a felmondási idővel kapcsolatban
Meghosszabbítható a felmondási idő?
Igen, a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a felmondási idő meghosszabbítható, de ez nem haladhatja meg a hat hónapot.
Mi történik, ha a munkavállaló nem tölti le a felmondási időt?
Amennyiben a munkavállaló önkényesen elhagyja a munkahelyét a felmondási idő letelte előtt, úgy jogilag felelősségre vonható, és köteles lehet megtéríteni a munkáltatónak okozott károkat.
Fel lehet mondani próbaidő alatt?
Igen, próbaidő alatt a munkaviszony indoklás nélkül, azonnali hatállyal megszüntethető, így felmondási idő sem vonatkozik rá.
A felmondási idő a munka törvénykönyvének egyik sarkalatos pontja, amely mindkét fél érdekeit igyekszik egyensúlyban tartani.
Legyen szó a munkáltatói felmondásból fakadó hosszabb időtartamról, a végkielégítéshez való jogról, vagy a munkavállalói felmondás egyszerűbb szabályairól, ezek a rendelkezések biztosítják a munkaviszony korrekt és rendezett lezárását.
A felmondási idő részleteinek ismerete nemcsak a munkáltatók, hanem a munkavállalók számára is alapvető fontosságú.
A felmondási idő a magyar Munka Törvénykönyve (Mt.) 68-70. §-ai részletesen szabályozzák a felmondási időre vonatkozó rendelkezéseket, beleértve annak mértékét, a felmondás módját és a végkielégítés kérdését.
A felmondási idő az az időszak, ami a felmondás közlése és a munkaviszony tényleges megszűnése között telik el.
A felmondási idő különbözik abban az esetben ha a munkáltató vagy a munkavállaló mond fel.
Felmondási idő - mindkét fél részéről történő - rendes felmondás esetén van, hiszen azonnali hatályú felmondás esetén, ahogy az a nevében is benne van, nincs felmondási idő.
A felmondási időt az Mt. 2012. I.-es törvény szabályozza.
Ha a munkáltató mond fel, akkor felmondási idő a munkaviszonyban töltött évektől függően arányosan hosszabbodik.
A felmondási idő számításánál figyelembe kell venni, hogy nem számítanak bele azok az időszakok, amikor a munkavállaló 30 napnál tovább nem kapott munkabért pl. tartós betegség, Gyes, fizetés nélküli szabadság stb.
Gyakran felmerül a kérdés, hogy a felmondási idő alatt létesíthető-e új munkaviszony.
A munkaviszony annak megszűnéséig változatlan tartalommal áll fenn és nem állapíthatók meg a törvény szerint kizáró okok, nincsen jogi akadálya annak, a felmondási ideje alatt valaki betegszabadságot, illetve táppénzt vegyen igénybe.
Idődilatáció, hosszkontrakció és az egyidejűség paradoxona: A speciális relativitáselmélet
tags: #felmondasi #ido #mtk #68
