Az ideális csapatjátékos jellemzői és a csapatmunka kihívásai

Mindenki hallott már olyat, hogy csapatban az „Én” nem létezik. Mindenki, kivéve pont ezt az egyet. A legtöbb munkahelyen elengedhetetlen, hogy a munkavállalók képesek legyenek együttműködni és összehangoltan dolgozni a közös célok elérése érdekében. A jó csapatjátékos kolléga egyik ismérve, hogy pozitívan járul hozzá a munkahelyi légkörhöz és az általános teljesítményhez. Az iskolában is kétféle diák van: akinek a „csoportmunka” kulcsszó hallatán felcsillan a szeme, és aki inkább egyedül dolgozik, mert nem akar időt fecsérelni a megbeszélésekre. A munka világában az első csoportra, a csapatjátékosokra van nagyobb szükség. A vezetők azonban tudják, hogy a gyakorlatban a csapatmunka nem működik mindig zökkenőmentesen.

A „csapatmunka” és a „csapatmunkára való képesség” kifejezések tartalma mára szinte teljesen kiüresedett. Ahhoz, hogy megértsük a sikeres együttműködés lényegét, muszáj különbséget tennünk a két kifejezés között.

Mi a csapatmunka és a csapatmunkára való képesség?

Csapatmunka

Csapatmunkáról akkor beszélünk, amikor emberek egy csoportja együtt dolgozik egy közös cél elérése érdekében. Az odavezető úton minden csapattag más-más feladatot vállal. Így minden résztvevő fontos szerepet játszik a közös cél elérésében. Az egyes feladatok kiosztását és a folyamat koordinálását a csapatvezető végzi. A csapatmunkát mint munkavégzési formát gyakran olyan korlátozott idejű projekteknél alkalmazzák, ahol különböző részlegek vagy szakterületek munkatársai dolgoznak együtt. De a csapatmunka egy adott részleg napi feladatainál is fontos szerepet kap az optimális eredmények elérése céljából.

Csapatmunkára való képesség

A csapatmunkára való képesség azokat a puha készségeket (soft skilleket) jelenti, amelyekre a csapattagoknak szükségük van a közös feladat sikeres elvégzéséhez. Egy csapatjátékos érdemleges módon képes hozzájárulni a feladat elvégzéséhez, de nem veszi át az irányítást, és nem rendeli alá magát a többi csapattagnak.

Az ideális csapatjátékos jellemzői

Amint Jeff Shanley, a kaliforniai Valley Builders újonnan kinevezett vezérigazgatója egy új menedzsment team tagot keres, még nem tudja milyen kalandok várnak rá. Amint Jeff és Clare Massic, a HR vezető megkezdik a felvételi folyamatot, az első dolguk az, hogy meghatározzák a jó csapatjátékos jellemzőit. Ha a témában elkezdünk olvasni, zavarba ejtően sokféle összesítést és elgondolást látunk arról, hogy milyen az ideális csapatjátékos.

Az eredményes és hatékony csapat kialakításának feltételeiről számos teória született a sportban és a versenyszférában egyaránt. Patrick Lencioni és munkatársai saját cégükben, a Table Groupnál magukon ismerték fel és próbálták ki először ezeket az alapelveket. Lencioni szerint a három jellemző, ami egy csoporttagot jó csapatjátékossá tesz, a következő:

1. Lelkesedés (Éhség a sikerre): Az első jellemző, amit a szerző egyfajta éhségnek ír le, sikerre, eredményekre való éhség. Ez a vágy a kemény munkára és a feladatok elvégzésére. A sikerre éhes, lelkes kollégák mindig többet akarnak: többet tenni, többet vállalni és többet tanulni.
2. Jó emberismeret (Érzelmi intelligencia): A második jellemzőnek az érzelmi intelligenciához van köze, ahhoz az érzékhez, amelynek segítségével jól navigálunk a társas kapcsolatokban. Az ideális csapatjátékosnak jó készsége van a többiek megértésére és a velük való hatékony együttműködésre.
3. Alázat: Talán a legváratlanabb jellemző, ám Lencioni szerint a legfontosabb. Annak, hogy igazi csapatjátékosokká váljunk, az a feltétele, hogy a csapat érdekeit képesek legyünk - időről időre - a saját érdekünk elé helyezni. Csakis egy igazán alázatos ember képes ezt hitelesen megtenni. Ők azok, akik gyakran emelik ki mások teljesítményét és nem a saját maguk számára keresik az elismerést.

Ideális csapatjátékosról akkor beszélünk, ha mindhárom jellemző egyszerre jelen van. Fontos, hogy mindhárom vonás fejleszthető.

Ezeken felül egy igazi csapatjátékos további tulajdonságokkal is rendelkezik:

• Nyitott és kommunikatív: Megosztja ötleteit és gondolatait kollégáival, miközben figyelmesen meghallgatja mások véleményét is. Megosztja az információkat, őszintén elmondja a véleményét és jó problémamegoldó.
• Rugalmas és alkalmazkodó: Képes alkalmazkodni a változó körülményekhez és igényekhez.
• Megbízható és felelősségteljes: Vállal felelősséget a saját feladataiért és munkájáért. Károly egy közepes méretű ingatlanfejlesztő cégnél projektvezető, egy asszisztens és négy alvállalkozó tartozott a legutóbbi projektcsapatába. "A legfontosabb szempont mind közül szerintem a megbízható tudás. A legnagyobb cserbenhagyás az, ha valaki bevállal egy feladatot, de nincs a szükséges szaktudás birtokában. Pályakezdő koromban a saját bőrömön tanultam meg, hogy totálisan biztosra kell ebben menni."
• Motivált és pozitív: Pozitív kisugárzással bír, amely kollégáira is ösztönzőleg hat.
• Együttműködő és kompromisszumkész: A közös megoldások híve.
• Ügyes konfliktuskezelő: Higgadtan és konstruktívan áll a nézeteltérésekhez.
• Empatikus: Figyel csapattársai igényeire és érzelmeire.
• Jó problémamegoldó és kreatívan gondolkodik.
• Önálló, de kér segítséget: Nem fél segítséget kérni, ha elakadt. Azt pedig nem gyengeségnek, hanem a hatékony problémamegoldás részének tekinti. Ugyanakkor képes önállóan is dolgozni, vezetői instrukciókat követni vagy a csapat célkitűzéseivel összhangban kreatív kezdeményezéseket indítani.
• Önismeret: Az egyéni jellemzők között említhető még meg az önismeret.

Miért fontos a csapatjátékos attitűd?

A csapatjátékos hozzáállása mindenki teljesítményét javítani fogja. Egy olyan munkakörnyezetben, ahol a kollégák csapatjátékosként működnek együtt és segítik egymást, gördülékenyebbé válik a munka is. Hatékonyabban áramlik az információ, jobban összehangolódnak az egyes folyamatok, így több nézőpont találkozik, amelynek köszönhetően jobb döntések születhetnek. Az összehangolt csapatmunka nyomán pedig a termelékenység is nő. Nem beszélve arról, hogy az emberek is motiváltabban dolgoznak, ha egy jó csapat tagjai.

„Inkább számítok 100 ember erőfeszítéseinek 1 százalékára, mint saját erőfeszítésem 100 százalékára” (Robert Kiyosaki). A csapatjátékos attitűd tehát nemcsak az egyéni, de a kollektív teljesítményt is emeli. Ez pedig hozzájárul a munkahelyi jóléthez is, hiszen jó érzés egy összeszokott, sikeres csapat tagjaként dolgozni. Az ilyen légkör pozitívan hat a munkatársak hangulatára és motivációjára, nem beszélve az eredményességről és a profitról. A kollektív tanulási hatás és a fokozott felelősségtudat révén optimálisabb eredmények születnek. Az erősebb közösségi kötődés révén nő a munkavállalók lojalitása. Emellett alaposabb felkészülés történik a digitális jövőre, amikor egyre fontosabb lesz a hálózatépítés és a globális csapatokban való munka.

Gyakori tévhitek és kihívások a csapatmunkában

Közismert dolog, hogy a pályázati levélben jól mutat, ha „csapatjátékosként” definiáljuk magunkat. A vezetőknek ugyanis az első benyomásuk alapján kell eldönteniük, hogy egy pályázó beleillik-e a csapatba. A célorientált csapatmunka azonban gyakran nehezebb a vártnál, még akkor is, ha a munkatársak jól ismerik egymást.

4 gyakori tévhit a sikeres csapatmunkához vezető úton

1. A csoport egyenlő csapattal: Egy csoport nem feltétlenül alkot csapatot. A csapatra kollektív felelősségvállalás, valamint egyértelműen meghatározott pozíciók, szabályok és felelősségi körök jellemzők. A csoport csupán egyének laza társulása.
2. A csapatalkotás gyors folyamat: Egy igazán hatékony csapatot ritkán lehet egy szempillantás alatt létrehozni. A csapat - függetlenül attól, hogy a tagok mennyire jól ismerik egymást - mindig egy csapatfejlesztési folyamat eredményeként jön létre. Ezt a tanulási folyamatot a vezetőnek kell kezdeményeznie, és workshopok vagy munkahelyen kívüli tevékenységek formájában megszerveznie.
3. A csapatmunka csapatvezető nélkül is működik: „A csapatvezetőt nem kell minden probléma esetén segítségül hívni.” „Egy csapat időnként legyen képes az önszerveződésre.” Az ilyen kijelentések a csapatban való munkavégzés szempontjából nem helytállóak. Az optimális működéshez a csapatnak szüksége van egy kompetens csapatvezetőre, aki koordinálja a folyamatot. Vannak azonban más munkaformák is, például kollaboráció, amelyek inkább önszerveződő módon működnek.
4. A csapatmunka mindig jobb: Tévedés azt hinni, hogy minden feladat esetében a csapatmunka a legjobb módszer. Ha a munkatársai még nem vettek részt csapatépítésen, az együttműködés nem lesz túl hatékony, és tovább fog tartani, mint ha mindenki egyéni munkát végezne.

Ezen hátrányok ismeretében nem meglepő, hogy sok vezető úgy érzi, hogy a produktív csapatmunkára nincs reális esély. Egy kis előkészítő munkával azonban igenis létre lehet hozni egy jól teljesítő csapatot. A sikeres csapatmunka és a kompetens csapatvezetés hozzáértést igényel, amihez egy hosszabb tanulási folyamatra van szükség. „Jó játékosokat szerezni könnyű. Rábírni őket, hogy együtt játszanak, az a nehéz dolog” - utalt nyilatkozatában a csoportból csapattá érés kihívásairól a múlt század egyik legismertebb baseball edzője, Casey Stengel.

A nem csapatjátékos felismerése és kezelése

A munkahelyen sajnos az éles helyzetek során kiderül: mégsem mindenki csapatjátékos. Mindenki hallott már olyat, hogy csapatban az „Én” nem létezik. Mindenki, kivéve pont ezt az egyet. Ahány ház, annyi szokás. Nincs ez másképp a munkahelyeken sem. Sajnos előfordulhat, hogy olyan közegbe kerültünk, ahol nem mindenki csapatjátékos. Ha a kollegiális viszonyok nem támogatóak, az nemcsak a közérzetre, hanem a teljesítményre is rossz hatással lehet.

Anita marketingmenedzserként dolgozik több mint tíz éve, ennek kapcsán számtalan kampányt és rendezvényt fogott össze. "Amikor még nem voltam elég rutinos abban, milyen buktatói lehetnek a csapatmunkának, belesétáltam én is jó pár csapdába. A legélesebb helyzet az volt, amikor durva rivalizálás alakult ki a teamben, ez a tipikus két dudás esete... Sajnos az önmegvalósítás hiányától szenvedő munkatársak nem alkalmasak a csapatmunkára akkor, ha nem olyan feladatot várunk tőlük, amiben dobbantani szeretnének. Az említett kolléganőm azt szerette volna csinálni, ami az én feladatkörömbe tartozott, és ez a rivalizálás teljesen elvette az energiáit és a figyelmét attól, ami igazából az ő felelőssége lett volna. Ha ezt hamarabb felismerem, akkor helyette egy másik munkatársat kértem volna fel, aki szívvel-lélekkel dolgozik a közös célunkért."

Vezetői stratégiák a csapatmunka erősítésére és a nem csapatjátékosok kezelésére

Az, hogy sikeres lesz-e a munkatársai közötti együttműködés, nem csak a csapattagoktól függ, hanem attól is, hogy Ön mennyire jól látja el a csapatvezetői feladatot. A vezetőknek számos eszköze van arra, hogy javítsák a csapat dinamikáját és kezeljék a problémás helyzeteket.

1. Értékeld és erősítsd a csapatmunkát

Tudatosan törekedj a csapatmunkáról tanúskodó viselkedés elismerésére, különösen, ha a „problémás személy” mutatja ennek a jeleit. Tedd meg ezt akkor is, ha ez nem is annyira kiemelkedő, és az együttműködésnek csak halvány jelét látod, mert ez megerősíti ezt a viselkedést. Például: „Szilvi, nagyon köszönöm, hogy beugrottál. Ennek köszönhetően Timi és Máté több időt tudott foglalkozni a riporttal, amivel az ügyfél is nagyon elégedett volt.” Nyilvánosan is megdicsérhetsz másokat a csapatmunkájukért, ami közvetetten a „problémás emberedet” is ösztönözheti. Ha a szóban forgó személy versengő vagy szereti az elismerést, akkor észlelni fogja ezt, és valószínűleg hasonlóan cselekszik.

2. Gondoskodj az elfogadásról és az egyéni érték felismeréséről

Naivitás lenne azt hinni, hogy egyszer minden csapat egy nagy boldog családdá válik. Az embereknek nem kell szükségszerűen szeretniük egymást ahhoz, hogy jól tudjanak együtt dolgozni. Azért viszont tehetsz lépéseket, hogy mindenki úgy érezze, hogy értékes és el van fogadva. Mindenképpen lépj közbe például akkor, ha a többiek nem veszik őt figyelembe a megbeszéléseken. Kerüld, hogy a csapatodnak csak néhány tagját hívod ebédelni. Ha szeretnéd őket hívni, akkor hívj mindenkit. Szervezhetsz valamilyen munkán kívüli kimozdulást vagy szórakozást is.

A csapatjátékossághoz nem kell sem extrovertáltnak, sem vezetőnek lenni. Az igazság az, hogy mindenki képes valamivel hozzájárulni a közöshöz. Például: „Gábor, észrevettem, hogy nagyszerű vagy a kutatásban.”

3. Vizsgáld meg a csapat dinamikáját

Időnként te magad is láthatod a „problémás személyt” munka közben, de a többieknek valószínűleg átfogóbb képe van az illető hozzájárulásáról vagy annak hiányáról. Egy nagyobb projekt lezárásaként szervezz megbeszélést. Itt kérj meg mindenkit, hogy beszéljen a szerepeiről és arról, hogy mi működött és mi nem működött jól. Figyeld a csapat dinamikáját és azt is, hogy mi nem hangzik el, mert ebből sok mindent megérthetsz. Ha rájössz arra, hogy a „problémás személy” együttműködésbeli hiányosságainak hátterében valamilyen személyes probléma vagy konfliktus áll, ülj le minden érintettel, és beszéljétek meg!

4. Kommunikálj négyszemközt

Beszélj négyszemközt ezzel a beosztottaddal, és tárd fel, valójában mi áll az alacsony szintű csapatmunka hátterében. Fogalmazz őszintén, konkrétan és lehetőség szerint tárgyilagosan, miközben a problémás viselkedésről beszélsz. Például: „Péter, aggódom amiatt, ahogy a csapatmunkához viszonyulsz. Ebben a hónapban elmulasztottad az összes megbeszélést, és amikor egy ügyfél kritizálta a projekt egyik részletét, azt mondtad, hogy neked ehhez a részhez semmi közöd.” Fogalmazd meg, és add vissza saját szavaiddal, amit hallottál, és tegyél fel további kérdéseket, hogy eljuss a probléma gyökeréhez. Hallgass többet, beszélj kevesebbet!

5. Határozz meg egyértelmű elvárásokat és közös célokat

Fontos, hogy világossá tedd, mit vársz el a csapattagoktól a csapatmunka terén. Például: „A csapatmunka számomra nagyon fontos. Elvárom, hogy a csapat összes tagja részt vegyen a projektmeetingeken, és hetente tájékoztassa a többieket az őket érintő kérdésekről. Te mit gondolsz erről?” Ha a másik megpróbál kihátrálni, tegyél fel további, őszintén konstruktív és proaktív nyelvezetű kérdéseket! Tipp: Rendszerint hatékonyabb, ha a hasonlóságokra és nem a különbségekre fókuszáltok. Így fogtok tudni közös célokat alkotni.

Ha végre mindketten beláttátok a probléma létezését, és megfogalmaztátok az ezzel kapcsolatos elvárásokat, itt az idő kitalálni, hogyan tehetitek jobbá a helyzetet. Légy a lehető legkonkrétabb, és mindenképpen építsd be a másik visszajelzését és javaslatait is a tervbe!

6. Szükség esetén hozz nehéz döntéseket

Időnként előfordul, hogy valaki olyan különleges tehetséggel van megáldva és annyira eredményes, hogy kevésbé számít, hogy mennyire tud együttműködni másokkal. A hozzáértők javarészt mégis úgy gondolják, hogy az önzőség és a csapat „mérgezése” semmi esetben sem elfogadható. Ha úgy ítéled meg, hogy a probléma súlyos, és már számos módon próbáltad az illetőt csapatmunkára sarkallni eredmény nélkül, lehet, hogy itt az idő, hogy áthelyezteted vagy elbocsátod őt.

A vezetői feladat és a szervezeti feltételek

A hatékony csapatmunka meglétét illetve kialakulásának sebességét a szervezeti feltételek is nagyban meghatározzák. Szervezeti feltételek alatt értjük az egyértelmű, minden csapattag számára világos stratégiai célkitűzések meglétét, a nyitott és jó légkörű szervezeti kultúrát, a felsővezetői támogatást, továbbá a munkavégzéshez szükséges erőforrások meglétét (pl. munkafeltételek technikai, anyagi, eszközbeli biztosítása).

A csapatmunka erősítésének egyik nagyszerű módja, ha időnként eltávolodsz a vezetői szerepedtől, „feltűröd az ingujjadat” és egy kicsit kilépsz a munkakörödből, hogy meggyőződj arról, hogy a csapat valóban elérje a céljait.

A csapatszellem és a csoportösszetétel

A csapatmunka akkor ideális, ha a feladat túl nagy és összetett, így egy személy nem tudná egyedül megoldani. Ezenkívül olyan feladatok elvégzésére is alkalmas, ahol (szakterületek vagy részlegek közötti) interakcióra van szükség. A csapatszellem erősítésének a nagyobb rendezvényektől a kisebb programokig számos módja van:

• Szakszerűen megszervezett tevékenységek, amelyek elősegítik az összetartozást, és fejlesztik a csapatdinamikát (pl. egész napos vagy többnapos csapatépítő workshop).
• Közös részvétel egy közhasznú projektben.
• Az ebédszünet közös eltöltése vagy valamilyen közös program munka után.

A csapatprojekt sikere a megfelelő csoportösszetételtől és a csoporttagok közötti interakciótól függ:

• Gondolja végig, hogy melyik részfeladatra ki a legalkalmasabb.
• Legyen tisztában a különböző személyiségtípusokkal, és ismerje fel az egyes szerepkörök erősségeit.
• Állítson fel néhány alapelvet a közös munkára vonatkozóan:
  • Egyértelműen határozza meg a csoportcélt.
  • Igazságosan ossza ki az egyes feladatokat.
  • Állítson fel néhány csoportszabályt az egymással való viselkedésre (pl. tisztelet, udvariasság).
  • Határozza meg a folyamat fontos dátumait.
  • Az ideális csapatmunka alapja a megfelelő ütemezéshez rendelt folyamatos ellenőrzés is.
  • A szakember kiemeli, hogy a résztvevők közötti kommunikáció gördülékeny legyen és időben gyors, így a menetközben felmerült kérdésekre is gyorsan lehet reagálni.

Belbin csapatszerepek

Az 1970-es években Meredith Belbin pszichológus foglalkozott azzal a kérdéssel, hogy egy csapat sikere mennyire függ a csapat összetételétől. Kutatásának eredményeként kilenc olyan csapatszerepet határozott meg, amelyeknek kiegyensúlyozott arányban kell jelen lenniük egy jól teljesítő csapatban:

Ez a fajta kategorizálás segít Önnek abban, hogy azonosítsa a munkavállalók erősségeit. Emellett azonban az egyéni tulajdonságokról sem szabad megfeledkezni. Mindenképpen figyelembe kell venni például az adott személy egyéni körülményeit és érzelmi stabilitását. Az is fontos lehet, hogy a munkavállaló hangulata alapvetően pozitív vagy inkább negatív.

Hogyan lehetek jó csapatjátékos?

Ezen a ponton felmerülhet bennünk, hogy vajon mennyire tudunk csapatban dolgozni? Bármi is legyen a válasz, ha fejleszteni akarjuk magunkat ezen a téren, az első lépés mindig az, hogy felismerjük a csapatmunka fontosságát és tudatosan figyeljünk saját hozzáállásunkra, viselkedésünkre. Egy mindenkiért - vagy mindenki egyért? Valóban csapatban dolgozni annak érdemes, aki a szakmai és személyes egóját is alá tudja rendelni egy közös feladatért, annak minden előnyével és hátrányával együtt.

Íme néhány hasznos, gyakorlati tanács:

• Kommunikáljunk nyíltan és őszintén.
• Hallgassuk meg a másikat, vegyük figyelembe a véleményét.
• Vállaljunk felelősséget, legyünk megbízhatóak.
• Támogassuk és motiváljuk a csapattársakat.
• Legyünk rugalmasak, alkalmazkodjunk a változó helyzetekhez.
• Konfliktus esetén a megoldást keressük, ne a hibást.
• Merjünk segítséget kérni, ha elakadtunk.
• Az egónkat helyezzük a csapat érdekei mögé.
• Vegyük ki a részünket a sikerekből, de engedjük érvényesülni a többieket is.

Emellett érdemes elolvasni néhány témába vágó könyvet, mint például Patrick Lencioni Az ideális csapatjátékos, Daniel Goleman Érzelmi intelligencia, vagy John C. Maxwell A csapatjáték 17 vitathatatlan törvénye című művét. Részt vehetünk továbbá különböző tréningeken, vagy akár külső coach segítségét is igénybe vehetjük, hogy fejlesszük soft skilljeinket és más egyéb készségeinket.

Mit tegyek, ha a kollégák nem működnek együtt?

Ha a kollegiális viszonyok nem támogatóak, az nemcsak a közérzetre, hanem a teljesítményre is rossz hatással lehet. Éppen ezért az ilyen helyzetekben fontos, hogy kezdeményezzünk nyílt, őszinte kommunikációt a problémás kollégával, kollégákkal. Próbáljunk meg jó példával elöl járni. Ha ez nem hoz változást, akkor érdemes a vezetővel is átbeszélni a helyzetet.

Ha pedig úgy látjuk, hogy nem tudunk vagy nem akarunk alkalmazkodni, illeszkedni a céges kultúrához és légkörhöz, akkor el kell gondolkodnunk a munkahelyváltáson. Energiáinkat fordítsuk inkább arra, hogy megtaláljuk azt a közeget, ahol szívesen és hatékonyan tudunk együtt dolgozni a kollégákkal. Amennyiben váltani szeretne, a Viapan Group tökéletes partnere lehet a munkakeresési folyamatban.

tags: #nem #csapat #jatekos

Népszerű bejegyzések:

• Az orosházi kézisek a harmadosztályban
• A Videoton és a Ferencváros egykori sztárja
• Argentin Parrilla
• A paksi sportélet
• A magyar atlétika jövője és a központ