A Vezetői Utánpótlás és Tehetséggondozás Stratégiái: Kiválasztás és Fejlesztés

A szervezetek jövőjének biztosításában kulcsfontosságú szerepet játszik a vezetői utánpótlás tervezése és a tehetségek gondozása. Nehéz a helyzet, ha egy alsó szintű vagy középvezetői pozíció hirtelen megüresedik cégünknél, és csak a vezető távozásakor kezdünk lázasan gondolkodni, ki is lehetne a megfelelő utód. Éppen ezért elengedhetetlen, hogy a tehetségek kiválasztásának már utánpótláskorban meg kell kezdődnie, és a megfelelő programok révén folyamatosan fejlesszük a jövő vezetőit.

A Vezetői Utánpótlás Programok Célja és Felépítése

A másfél-két éves komplex Vezetői utánpótlás program célja olyan munkatársak megtalálása, fejlesztése és megtartása a szervezetben, akik magas fokú vezetői potenciállal jellemezhetők, és legfeljebb rövidtávú vezetői gyakorlattal rendelkeznek.

Ahhoz, hogy valaki vezető legyen, nem elég, hogy a szakterületén jól teljesítsen, szükség van egyéb képességekre, úgynevezett soft skillekre, amelyek elsajátításával valakiből jó parancsnok válhat. A vezetés nem csupán belülről fakadó képesség, hanem egy tanulható tudományos terület. Ez a felismerés vezetett számos vezetői utánpótlás program létrehozásához.

A Fejlesztési Folyamat Kulcselemei

• A program alapos kiválasztási eljárással kezdődik, amely magában foglalhat vezetői ajánlást, motivációs beszélgetést, teszteket és Assessment Centert.
• A kiválasztott résztvevők egy több komponensű fejlesztési programban vesznek részt, melynek gerincét vezetői készségfejlesztő tréningmodulok adják.
• A tréningeken zajló munkát egy tanácsadó-coach munkatárs támogatja, aki az egyéni fejlődési folyamatokat kíséri figyelemmel.
• Mindvégig erős hangsúlyt kell fektetni a visszajelzésre. A program végén a résztvevők írásos visszajelzést kapnak, és a tapasztalatokat illetve a további fejlesztési lehetőségeket az illetékes HR tanácsadó jelenlétében érdemes megbeszélni a közvetlen felettessel is.

A fejlesztési program eredményeként egy jól képzett, felkészült „talent pool” áll rendelkezésre, és mindeznek erős kultúraformáló hatása is van. Amennyiben ezek a hasonló értékrend alapján működő, hasonló tudásháttérrel rendelkező és egymással szoros kapcsolatban lévő fiatalok idővel vezetői pozíciókat töltenek be, az egy új vezetői generáció megszilárdulását is jelenti.

A sikerességet azonban veszélyeztetheti, ha a program lezárása után a fiatal tehetségek nem kapnak elegendő lehetőséget a bizonyításra. Ha nincsenek nagyobb felelősséggel járó projektek, megüresedő pozíciók, könnyen előfordulhat, hogy a vezetői szempontból is jól képzett szakemberek a szervezeten kívül keresnek képességeiknek megfelelő kihívásokat. A résztvevők többnyire nagyon igénylik a figyelmet, az elismerést és támogatást a vezetőktől, ezért csak erős felsővezetői támogatás mellett érdemes egy ilyen programot elindítani.

Esettanulmányok: A Gyakorlatban Megvalósuló Tehetséggondozás

1. Vezetői Utánpótlás Program (VUP) a Rendőrségnél

Befejeződött a VUP, azaz a Vezetői Utánpótlás Program első képzése, amely egy egyéves kurzus volt. A programhoz 14 fiatal rendőr csatlakozott, akiknek jelentkezését tavaly ősszel fogadták el, maga a program pedig januárban startolt. - Alapszabály volt, hogy panasznak nincs helye. A jelentkezés önkéntes volt, olyanokat vártak, akik éreznek magukban ambíciót, hogy a jövőben vezetői beosztást töltsenek be.

A módszertan kialakításában meghatározó volt a New Jersey-i Rendőrfőnökök Állami Szövetsége (NJSACOP) vezetőképző programja, amelynek részleteibe betekintést nyertek a szervezők. Ennek lényege, hogy négy szinten vezeti keresztül a hallgatókat:

1. Önismeret, vezetői identitás és önfejlesztés: Az első lépés a saját képességek és motivációk feltérképezése.
2. „Vezess másokat!”: Itt a kommunikáció és a motiváció kialakítása kap hangsúlyt.
3. Kiváló csapat vezetésének technikái: A hatékony csapatmunka alapjainak elsajátítása.
4. Szervezeti kultúra ismerete, rendszerismeret, változáskezelés: A szélesebb szervezeti kontextus megértése.

A résztvevők minden hónapban egy hetet töltöttek együtt, összesen mintegy 60 napot. A program során mintegy százan működtek közre trénerként, külső oktatóként, segítőként, hogy a résztvevők minden szakterületről a legmagasabb szintű tudásanyagot kapják meg. Házi feladatokat is adtak, amelyeket jellemzően nem az összetartás ideje alatt kellett megoldani, hanem szabadidejükben. Elmondható, hogy mindannyian nagyon lelkesek, nyitottak, motiváltak voltak.

A résztvevők visszajelzései is alátámasztják a program sikerességét:

• T. T. Kormos Fanni Maya: „A Talent Plantation nekem nagyon gyorsan csöppent az életembe. (...) úgy döntöttem, hogy ez engem érdekel annyira, hogy ne hagyjam elszalasztani a lehetőséget, és milyen jól döntöttem! Elsősorban a tréning programok, a témák keltették fel az érdeklődésemet, ezek nagyon egybevágnak az érdeklődési körömmel és már korábban is vettem részt vezetői tehetségprogramban.”
• Oláh Julianna: „A programban elsősorban az fogott meg, hogy gyakorlati tudást és oktatást kínált, szemben az egyetemmel.”
• Antal Bálint: „Nekem az tetszett a leginkább a programban, hogy a tematikában sok olyan tréning volt, ami végső soron az önismeretről (saját kommunikációs stílus, vezetői attitűd, személyiség tipológia) szól.”

2. Junior Managers Program (JMP) a Bosch-nál

A magyarországi Bosch csoport számára a vezetői utánpótlás kiépítése magas teljesítmény és folytonos fejlődés eredményeként valósul meg a Junior Managers Program (JMP) segítségével. A JMP program célja, hogy a kihívást rejtő szakmai feladatoknak és tréningeknek az elvégzésével a program résztvevői gyors és sikeres karrier utat járhassanak be a Boschnál.

A Program Felépítése és Előnyei

A 24 hónapig tartó program teljesen személyre szabott. A 18-24 hónapos rotációs program alatt a szakterülethez kapcsolódóan 4-6 rotációs állomáson dolgoznak a résztvevők, ebből 6 hónapot egy külföldi telephelyen töltenek el. Aktívan részt vesznek a napi üzletmenetben és különféle projektekben, amely által megismerik a Bosch világát. A JMP számos lehetőséget nyújt azok számára, akik egyedi látásmódjukkal formálni szeretnék a különféle iparágak jövőjét, mialatt gazdag kapcsolati hálót tudnak kialakítani.

A program alatt mindvégig számíthatnak a mentor segítségére és szakmai iránymutatására. Emellett különféle tréningek és szemináriumok keretében bővíthetik tudásukat, és természetesen abba is beleszólhatnak, hogy mire szeretnék összpontosítani a tanulást. Jellemzően projekt feladatokat kapnak a résztvevők és a napi üzleti menetbe is bekapcsolódnak. A munka mellett rendszeres workshopok és rendezvényeket szervez a JMP közösség.

Egy résztvevő így foglalta össze tapasztalatait: „Azért csatlakoztam JMP-hoz, mert a szakmai és vezetői készségeim fejlesztése nagyon fontos számomra, különösen a mentorálás és a networking eszközeivel. A program során értékes tapasztalatokat szereztem és kulcskompetenciákat építettem ki amelyek a sikeres karrierhez elengedhetetlenek.”

Kiválasztási Kritériumok és Folyamat

A programot frissdiplomásoknak, illetve 1-2 év szakmai tapasztalattal rendelkező fiataloknak ajánljuk. Ideálisan, az alap- vagy mesterszakos diploma már a kézben van, és gyűjtöttek már 1-2 év tapasztalatot, akár gyakornoki munkakörben, vagy teljes állásban. A programba olyanok jelentkezését várjuk akik 0-4 évig terjedő szakmai tapasztalata van, tehát nem feltétlenül elvárás, de előnyt jelenthet.

Elvárás a preferált MSc diploma, de alap-elvárás a BSc diploma megléte. Viszont a kiválasztási folyamat hosszabb szakasza miatt elegendő lehet, ha jelentkezéskor az épp következő félév végén már kilátásban van a diploma megszerzése. Szükség van jól megalapozott tudásra és olyan képességekre, mint például: vállalkozói szemlélet, felelősségvállalás, jó kommunikációs és vezetői képesség. Személyiséget keresnek proaktív attitűddel, gyors tanulási hajlandósággal. Autóipari érdeklődés előnyt jelent.

A fókuszterületek évről évre változnak az üzleti igények alapján. A legjobban keresett műszaki területek közé tartozik a villamosmérnök, gépészmérnök, járműmérnök, vegyészmérnök, műszaki menedzser, valamint a gyártás és fejlesztés területén dolgozók. A leggyakrabban keresett gazdasági területek a logisztika, pénzügy és kontrolling.

A kiválasztási folyamat négykörös (a telefonos előszűrés mellett):

1. motivációs HR-kör,
2. professzionális beszélgetés - a jövőbeni mentor részvételével,
3. Captain-teszt online kitöltése (munkaviselkedés és vezetői potenciálokra fókuszáló kérdőív),
4. személyes interjú a jövőbeni mentorral, esetleges csapattagokkal, a HR-rel, a lokáció megismerésével illetve a Captain-teszt tanácsadói kiértékelésével.

Az általános kiválasztási idő 6 hét, de nyári időszakban és egyedi esetekben hosszabb lehet, amiről folyamatosan tájékoztatást kapnak a jelentkezők. A program országos kiterjedésű, Budapest, Hatvan és Maklár lokációkon érhetők el pozíciók.

Összehasonlító áttekintés: VUP vs. JMP

Tehetségkiválasztás a Sportban: Az Utánpótlás Fontossága

A tehetségek kiválasztásának már utánpótláskorban meg kell kezdődnie. Az Utanpotlassport.hu szerkesztősége - a Magyar Edzők Társasága szakmai együttműködésével - tizenharmadik alkalommal rendezte meg a Lurdy Ház Rendezvényközpontjában az „Egy nap az utánpótlásért” című konferenciát. Az eseményen klasszis előadók beszéltek a korosztályos sportot érintő aktualitásokról, legfontosabb ügyekről, különösen a kiválasztás és a sportágválasztás témakörét elemezték.

Prof. Dr. Géczi kiemelte: „A gyerekek biológiai vagyonok, és mi velük dolgozunk. Olyanok amilyenek, de a mieink, és közülük kellene kiszemezgetnünk a legjobbakat, miközben a sportból kilépőket nem tekinthetjük selejteknek. Ez szép és fontos feladat, amelyben lényeges a kooperáció.” Scheidler megjegyezte: „Nagyon mély edzői tudásról tanúskodik, ha valaki jól képes kiválasztani.”

Az utánpótlás-nevelésben felmerülő kihívások is szóba kerültek. Székely magyarázta: „Lassan nincs ahhoz elég gyerek, hogy normális kiválasztást tudjunk végezni. Ezért igazi kiválasztásról csak az utánpótlás-válogatottak esetében beszélhetünk: ott azokat a gyerekeket próbáljuk meg felépíteni a felnőttválogatottig, akiknek szerintünk erre alkalmas paramétereik vannak.” Sok klubban viszont azt látni, hogy nincs kiválasztás, csak foggal-körömmel igyekeznek megtartani a gyerekeket.

„Nagyon várunk egy hiteles adatbázist erről, mert a mai napig csak saccolgatjuk, hogy hány gyerek sportol.” - hangzott el a konferencián. Példaként említették, hogy a jégkorongban az elmúlt háromszor öt évben megduplázták a létszámot. Fontos felismerés, hogy sok helyen csak beterelik a minél több gyereket a klubba, viszont közülük nem mindenki alkalmas a versenysportra. Ezeknek a gyerekeknek azonban nem szabad azt mondani, hogy alkalmatlanok. A klubokban mindig lesznek olyanok, akik nem annyira tehetségesek, de nem is kell mindenkinek olimpiai bajnoknak lennie. Ugyanakkor mindenkit ki kell tudni szolgálni. „Sosem mondom a gyereknek, hogy keressen másik sportágat, mert nem lesz belőle vízilabdázó.”

Érdekes statisztikai adat, hogy Géczi szerint az utánpótláskorú sportolók jóval több, mint a fele labdarúgó. Scheidler vélekedett: „A gyerekekért nem harc, hanem egészséges versengés folyik. Ha nem lenne tao, akkor az egyéni sportágakban sem lenne ennyi pénz. Persze, az egyéni és a csapatsportágak közötti egyensúlyon lehetne mit módosítani, de a tao intézményével összességében nyert a hazai sport.” A felek abban is egyetértettek, hogy nagyon fontos a klubok nyitottsága, és a fiatalok számára meg kell teremteni a lehetőséget a sportágak közötti átjárásra. „Az atlétika minden alapképességet fejleszt, és elsősorban az iskolákban a helye.”

Az MLSZ Tehetségazonosítási és Fejlesztési Stratégiája a Labdarúgásban

Az MLSZ szakemberei olyan fiatal játékosokat keresnek, akik rendelkeznek azokkal a mentális, fizikai és technikai képességekkel, amelyek alapján nemzetközi szinten is jegyzett játékossá válhatnak és bekerülhetnek a jövő felnőtt válogatottjába. Az utánpótlás-válogatottak elsődleges feladata a kiemelten tehetséges fiatal játékosok azonosítása, emberi és sportolói támogatása, valamint a fejlődésükhöz szükséges környezet megteremtése.

A nemzetközi szinten versenyképes játékos átlagon felüli játékhelyzet teremtő és megoldó képességgel rendelkezik, és ezt a tudást magas színvonalon, versenyhelyzetben is képes alkalmazni. Fokozatosan, az életkori sajátosságokat is figyelembe véve, meg kell tanítani a gyerekeket nyomás alatt játszani és fel kell készíteni őket a felnőtt labdarúgásra jellemző eredmény- és teljesítménykényszer által meghatározott környezetre.

Játékfelfogás és Kiválasztási Elvek

Másodlagos célként jelentkezik az utánpótláscsapatok játékának folyamatos fejlődése. Az MLSZ meghatároz olyan stílusjegyeket, amelyek az utánpótlás-válogatottak közös szakmai irányvonalának keretrendszerét képezik. A csapatok játékfelfogása a játék négy fázisában összhangban van a nemzetközi labdarúgásban megfigyelhető irányvonalakkal, hiszen az utánpótlás-válogatottak egyik fő célja felkészíteni a korosztályos játékosokat a modern labdarúgás támasztotta követelményekre.

• Labdabirtoklásban: A csapatok célja a bátor támadójáték, a labda megbecsülése mellett folyamatosan keresve az előre játék lehetőségét. A terület leghatékonyabb kihasználásával már a kapustól törekszünk a labdakihozatalokra, a támadás felépítésénél minél több passzsáv megteremtésével létszámfölényt kialakítani a labda körül. A támadásban aktívan nem részt vevő játékosok már helyezkedésükkel a labdabirtoklásnál felkészülnek az esetleges labdavesztésre, a gyors átmenetre.
• Labdaszerzésnél és védekezésben: Bátor, kezdeményező, ugyanakkor tudatos és szervezett labdaszerzés a szándék a pálya különböző zónáiban. Védekezésben igyekszünk leszűkíteni a területet és létszámfölényt kialakítani a labda körül. Labdaszerzés esetén az ellenfél rendezetlen védelménél keressük az azonnali mélységi játék lehetőségét.

A korosztályos válogatottakba történő kiválasztás összetett feladat. Az utánpótlás-válogatottak játékos-keretének összeállítása a korosztályokért felelős szövetségi edzők feladata, azonban az ő munkájukat megkönnyítendő az MLSZ egységes alapelveket fogalmaz meg. A klubok ajánlásai jó kiindulópontot jelentenek, ezt egészíti ki az MLSZ játékosmegfigyelői tevékenysége, illetve fontos mutató a folyamatos játéklehetőség minél magasabb szintű bajnokságban.

A válogatottak szakvezetőinek az utánpótlás-bajnokságokban csapatot indító klubokkal folyamatos kapcsolattartásra, információcserére kell törekednie, a szövetségi szakemberek a klubok edzéseit és mérkőzéseit rendszeresen látogatják, amelyet dokumentálnak is. Törekedni kell a válogatott játékosok teljesítményének részletes nyomon követésére a válogatott összetartások idején is. A biológiai érettség jelentős eltéréseket mutathat azonos korú, fiatal labdarúgók esetén.

A fejlesztés részét képezik a magyarországi rövid (3-4 napos) edzőtáborok, ahol az adott korosztály egy - általában idősebb játékosokból álló - hazai klubcsapattal játszik mérkőzést. Emellett hazai vagy külföldi rendezésű, 4-5 napos edzőtáborok során egy dupla mérkőzésre kerül sor egy másik ország korosztályos válogatottja ellen. Ezek a legmagasabb rangú és legnagyobb kihívást jelentő események.

tags: #vezetoi #utanpotlas #kivalasztas

Népszerű bejegyzések:

• Friss információk a ZTE FC-ről
• A külföldi magyar játékosok áttekintése
• A budaörsi kézilabda utánpótlás és társadalmi szerepe
• Tudj meg többet Székesfehérvár sportéletéről
• út a jövő röplabdaedzői számára