A sokszínűség kihívásai a munkaerőpiacon: A fehér férfiak dominanciájától a nemi egyenlőtlenségekig
Egy évvel ezelőtt az USA munkaügyi minisztériuma (Labor Department) közösségimédia-üzeneteiben még nagy hangsúlyt fektetett a munkavállalók sokszínűségének ábrázolására mind a nemek, mind a rasszok tekintetében. A Trump-adminisztráció alatt azonban jelentős változás történt. A minisztérium új közösségimédia-kampányában, amelynek illusztrációi nagy valószínűséggel mesterséges intelligenciával készültek, szinte kizárólag fehér férfiakat ábrázolnak, ezzel is a fehér, amerikai állampolgárok felvételét erősítve a külföldi munkavállalókkal szemben - írja a Washington Postot idézve az amerikai NELP (National Employment Law Project).
A munkaerőpiaci sokszínűség ábrázolása az Egyesült Államokban
Művészeti szakértők és történészek szerint a képek a népszerű 20. századi amerikai illusztrátor, Norman Rockwell stílusát idézik, elsősorban az idealizált és szentimentális, sőt romantikus „amerikai életformát” ábrázoló műveit, amelyekért gyakran érte bírálat. Emellett a múlt századból ismert kormányzati propagandát, beleértve a New Deal-korszak Amerikájából és a fasiszta Európából származó plakátokat is felelevenítik.
A kampány kritikusai szerint a plakátok nem reprezentálják reálisan az ország munkaerő-állományának sokszínűségét, pláne, hogy a fehér férfiak a munkaerő-állomány kisebbségét alkotják. Judy Conti, a Nemzeti Foglalkoztatási Jogi Projekt (National Employment Law Project) kormányzati ügyekért felelős igazgatója azt mondta, megdöbbentőnek találja a képeket, amelyek nem tükrözik az amerikai munkavállalókat.
A szövetségi munkaügyi adatok szerint a fehér, nem spanyol ajkú férfiak az amerikai munkaerő körülbelül egyharmadát, a fehér, nem spanyol ajkú nők pedig körülbelül egynegyedét teszik ki. A 2024-es szövetségi munkaügyi adatok szerint az amerikai munkavállalók körülbelül 20 százaléka spanyol ajkú vagy latin-amerikai, körülbelül 13 százalékuk fekete vagy afroamerikai. Összességében a munkavállalók körülbelül 47 százaléka nő.
Courtney Parella, az amerikai munkaügyi minisztérium szóvivője csupán annyit reagált, „abszurd dolog az amerikai munkavállalókat és az amerikai álmot ünneplő közösségi média bejegyzéseket faji kérdéssé torzítani”. A kampány részét képzi Trumpék bevándorlásellenes intézkedéseinek - az amerikai elnök nemrég például elnöki rendeletbe adta, hogy szeptember 21-től az amerikai vállalatoknak évi 100 ezer dollárt kell fizetniük minden H1-B vízummal érkező külföldi munkavállaló után.
Nemi egyenlőtlenségek a munkaerőpiacon: Európai és hazai kitekintés
Nemcsak az Egyesült Államokban, hanem hazai, európai és globális szinten is egyre nagyobb hangsúlyt kap a nemi egyenlőtlenség, mivel még mindig nagy a különbség a nők és a férfiak bérezésében, valamint a cégek vezetésében is kisebbségben vannak a nők. Ha a nemek közötti bérkülönbségekről van szó, fontos megkülönböztetni, hogy az általános különbségekről, vagy adott munkahelyen és munkakörön belüli bérkülönbségekről beszélünk.
Az EU-ban a férfiak és nők keresete között átlagosan 13 százalékpont a különbség. Azonban az unió országaiban a nők évente 36,7 százalékkal keresnek kevesebbet, mint a férfiak, de ez nem csupán a fizetésekből, hanem az alacsonyabb mértékű foglalkoztatásból és a munkaidők közötti különbségekből adódik össze. Magyarország a 17 százalékpontos órabérkülönbségével - hasonlóan a foglalkoztatási különbségekhez - ezen a területen is a 23. helyen áll a 27-ből.
A bérszakadék főbb okai
Amikor ez a téma szóba kerül, az emberek (mint sok más esetben is) két szélsőséges táborra szakadnak. Az egyik tábor hatalmas különbségekre mutat rá, igazságtalanságot kiáltva. A másik csoport a diszkrimináció legkisebb szintjének létezését is tagadja, mondván, hogy egyenlő munkáért most is mindenhol egyenlő bér jár.
A nők száma például jelentősebb a szociális képességeket igénylő, egyben alacsony bérű szakmákban (tanárok, egészségügyi dolgozók). Az egész fiatal korban megjelenő reál-humán beállítottságon alapuló karrierdöntések ellen már évtizedek óta futnak figyelemfelhívó kampányok. Az viszont továbbra is látványos különbség, hogy a vezetői foglalkozásokban még mindig alulreprezentáltak a nők.
Nem arra kell elsődlegesen gondolni, hogy a jobb fizetést kínáló munkahelyekről a nőket diszkriminatív szempontok alapján kizárják. Az eltérő bérszintek ugyanis legtöbbször együtt járnak a munkakörülmények különbségeivel is. Egy vállalatnál lehetnek azért magasak a fizetések, mert az adott munkahelyen veszélyesebb, stresszesebb vagy csupán kellemetlenebb a munkakörnyezet, vagy akár sokat kell ingázni, esetleg túlórázni. A másik irányból nézve: lehetnek cégek, akik ugyan alacsonyabb bérszint mellett, de olyan nem bérjellegű kompenzációkat nyújtanak, amik a nők számára vonzóbbak lehetnek.
Magyarázat | Miért keresnek kevesebbet a nők | TELJES EPIZÓD | Netflix
A nemek közötti eltérő foglalkozási összetétel hatását kiszűrve, a legtöbb országban ez a mechanizmus a teljes különbségek jelentős részét - Magyarországon például egynegyedét - képes megmagyarázni. Az egyazon vállalatnál, egyazon foglalkozási kód alatt dolgozók összevetésekor fennmaradó különbség már csupán fele a korábban látott legnagyobb értéknek, 10% körüli. Ez az érték még mindig a nagy átlagot írja le, és a munkahelyen belüli bérkülönbségek szintjében például nagy különbség lehet akár foglalkozás szerint is, illetve a cégek szintjén is.
A gyermekvállalás hatása és a kockázatkerülő magatartás
Egyes tanulmányok modern módszerekkel megmutatták, hogy a nemek közötti bérkülönbségeknek van egy stabil, okságilag is a gyermekvállaláshoz köthető része. (Melynek ugyanúgy része a humántőke felhalmozás elmaradása mellett az előléptetések elszalasztása is például.) Egyre több tanulmány mutatja meg azt is (terepkísérleti kontextusban), hogy a nők átlagosan kockázatkerülőbbek és alacsonyabb önbizalommal bírnak. Ebből kifolyólag például kevésbé mernek fizetésemelést kérni (félve az elbocsátástól), vagy próbálnak meg magasabb bért kialkudni a munkáltatótól állásinterjúk során (kockáztatva az elutasítást).
A gondozási válság és a nők terhe
2019-ben a mindössze 450 ezer férfival szemben közel 8 millió nő maradt távol a munkaerőpiactól az Európai Unióban azért, hogy a családon belüli teendőket is el tudja látni. Az interaktív gondozási atlasz honlapja szerint a továbbra is fennálló patriarchális normák miatt még mindig a nők viselik a gondozási munka aránytalanul nagy terhét, akár fizetett, akár fizetetlen az a munka. Ez a patriarchális szemlélet következménye, hogy a nők felülreprezentáltak a rosszul fizetett gondozási ágazatokban, ráadásul sokszor aztán második műszakban ugyanezt folytatják otthon is, csak akkor már fizetetlen munkaként.
Az interaktív térkép képes megmutatni azt, ami a statisztikákból elsőre kevésbé látszik: a bérek, a nem fizetett munka és a foglalkoztatási- és a munkaidő közötti különbségek mögött végső soron a nők által elvégzett fizetett és nem fizetett gondozási munka aránytalan terhe áll. Ennek alapján a nők és férfiak közötti kereseti különbségek 41 százalékát a munkabérek, 38 százalékát a foglalkoztatási különbségek, 21 százalékát pedig a fizetett munkaórák közötti különbségek magyarázzák meg.
Az, hogy a férfiak és a nők között mekkora a foglalkoztatási szakadék az unión belül, leginkább attól függ, hogy az adott országban vajon a nőkre hárul a családon belüli fizetetlen gondozási feladatok ellátása, vagy az állam különböző módokon segíti ebben a polgárait. Míg a foglalkoztatási különbség az unió átlagában 11,3 százalékpont (a férfiak 78,1, a nők 66,8 százaléka foglalkoztatott), Magyaroroszág ott kullog a sor vége felé: nálunk sok férfi (83,1 százalék) mellett kevés nő (63 százalék) dolgozik, és ezzel a 16,1 százalékpontos különbséggel a 23. helyen vagyunk a 27-ből.
A nők gyakran a fizetett munkaórák csökkentésével próbálnak időt nyerni fizetetlen gondozási munkáikhoz, így nem meglepő, hogy a legtöbb európai országban a 12 év alatti gyermekeket nevelő anyák körében a legmagasabb a részmunkaidős foglalkoztatás. Ez az arány a világjárvány alatt csak nőtt, és a nők gondozói szerepe tovább erősödött. A rugalmas munkaformák hiányának tudható be, hogy nálunk kiugróan alacsony a 0 és 3 éves gyerekeket nevelő anyák munkavállalása, mivel a 8 órás munkaidőt ilyen kicsi gyerekek mellett nehéz vállalni.
Női vezetők és tulajdonosok Magyarországon
Az Opten adatai szerint az elmúlt két évben több százalékkal nőtt a nők által vezetett, milliárdos árbevételű cégek száma. Magyarországon átlagosan minden harmadik cégre jut egy női vezető. Ez a szám annak fényében kifejezetten alacsony, hogy a gazdaságilag aktív lakosság több mint felét nők alkotják.
A vállalkozások tulajdonosi körében jobb a helyzet: a hazai cégek 42,64 százaléka rendelkezik női tulajdonossal. Jelenleg mintegy 247 ezer női cégtulajdonos van, számuk tavaly több mint 13 ezerrel csökkent, ami alapvetően a vegyes tulajdonosi körből való kilépés eredménye. A tulajdonosi körhöz hasonlóan a cégjegyzésre jogosult női vezetők száma is mérséklődött tavaly, kicsivel több mint 4 ezerrel az azt megelőző évhez képest.
| Kategória | Arány | Megjegyzés |
|---|---|---|
| Átlagosan női vezetővel rendelkező cégek | kb. 33% | Általános arány |
| Női vezetők aránya (Észak-Magyarország) | 35,35% | Legmagasabb regionális arány |
| Női vezetők aránya (Nyugat-Dunántúl) | 33% | Legalacsonyabb regionális arány |
| Kizárólag nők által vezetett cégek | 26,3% | |
| Női tulajdonossal rendelkező cégek | 42,64% | Összes hazai cég |
| Női tulajdonosok aránya (250 fő feletti cégek) | 34,1% | Legritkább a nagyvállalatoknál |
| Női tulajdonosok aránya (Dél-Dunántúl) | 43,76% | Legjobb regionális arány |
A női vezetés előnyei és az ESG szempontok
A jövőben a vállalati fenntarthatóság zálogaként elhíresült ESG-re eső nagyobb fókusz is hozzájárulhat a női szerepvállalás növekedéséhez. Az ESG (Environmental, Social, Governance) szempontok között kiemelt jelentőséggel bír a diverz, vegyes menedzsmentek és tulajdonosi körök jelenléte a nemi és korosztályi összetétel tekintetében. Ezek az értékek egybeesnek olyan értékekkel, amelyeket a nők gyakran magukénak éreznek, és amelyeket erősíteni tudnak a menedzsmentben.
A nők jelenléte a menedzsmentben számos előnnyel jár, ugyanis a különböző perspektívák, a konfliktuskezelési képességek és az empátia nagyobb mértékben jelen vannak az általuk vezetett szervezetekben. A nők által vezetett cégek sokkal inkább hajlamosak fenntarthatóbb üzleti gyakorlatokra, ami hosszú távon előnyös mind az üzleti teljesítmény, mind a társadalmi hatások szempontjából.
Megoldások és kezdeményezések a nemi egyenlőtlenségek csökkentésére
Az Európai Unió egy irányelvvel igyekszik felvenni a harcot a nemi béregyenlőtlenségek ellen. Egyrészt a nagyobb vállalatokat közvetlenül is köteleznék arra, hogy részletesen mutassák be bérezési struktúrájukat és adjanak részletes indoklást azokban az esetekben, mikor egy munkakörön belül a férfiak és nők között 5%-nál nagyobb bérkülönbség mutatható ki. Ilyen helyzetekben a munkajogi képviselők vizsgálhatják az adott helyzetet, és amennyiben a bérkülönbség szintje nem indokolható, úgy a munkáltatót büntetés sújthatja, míg a munkavállaló kártérítésre lehet jogosult.
Ugyanezen irányelv része azonban az álláshirdetések esetén a várható bér, de legalábbis bérsáv kötelező megadásának tervezett előírása is. Az Európai Bizottság elnöke, Ursula Von der Leyen is kiemelte a szükségességét egy olyan új Európai Gondozási Stratégiának, ami képes a férfiakat és a nőket is támogatni abban, hogy megtalálják a számukra legmegfelelőbb gondozást és az életüknek legmegfelelőbb egyensúlyt.
Vannak azonban biztató hazai kezdeményezések is. A munka törvénykönyvének módosításától kezdve, 8 éves kor alatti gyermek nevelése esetén a munkavállaló kérelmezheti a részmunka, illetve távmunkavégzés lehetőségét. Ennek biztosítása ugyan nem kötelező a munkáltató számára, de annak írásban indokolnia kell az esetleges elutasítást, mely már önmagában is elősegítheti a munkavállalói érdekérvényesítést. Ez a lépés a munkaerőpiacra visszatérni vágyó anyukák számára jelenthet előnyt, hiszen már a részmunkában töltött évek is csökkenthetik a munkatapasztalat kieséséből fakadó különbségeket.
tags: #a #vallalatok #donto #tobbsegenel #feher #ferfiak
