A Sok Jó Játékosból Álló Csapat és a Valódi Csapatmunka Jelentése
"Jó csapatjátékos vagyok", "Kitűnően dolgozom csapatban." Mindannyian ismerjük ezeket a frázisokat, és valószínűleg már alkalmaztuk is őket pályafutásunk során. Olyan mondatok ezek, amelyeket szinte mindenki kötelezőnek érez beépíteni önéletrajzába, jól jönnek, ha tapasztalataink nem tesznek ki másfél oldalnyi tömör önéletrajzot - valódi jelentésükkel azonban gyakran nem is vagyunk tisztában, a HR szakemberek pedig előszeretettel ugranak rájuk interjú során.
A követelmények gyors változásával és a munkahelyi környezet formálódásával együtt esszenciális kvalitássá lépett elő a csapatmunkára való képesség. Gyakran okozhat fejtörést, melyek azok az elemek, amelyek feltétlenül szükségesek önéletrajzunkba, és melyek azok, amelyek nem. Szinte minden munkahelyen kérnek a felvételi eljárás valamely szakaszában - leggyakrabban még az elején - egy önéletrajzot, amely összefoglalja az addig szerzett munkatapasztalatokat, felvonultatja az egyéb képességeket és segít azok alapján valamelyest megszűrni a jelentkezőket. Nem mindenki számára egyértelmű, minek is kell belekerülnie ebbe a dokumentumba.
Sok jó játékos meg nem csapat - tartja a mondás. Ez rávilágít arra a tényre, hogy az egyéni képességek és a valódi csapatmunka közötti különbség óriási lehet. Ahhoz, hogy egy csoport sikeres csapattá váljon, az "Én" helyett a "Mi" kell, hogy a középpontba kerüljön. De mit is jelent ez pontosan, és hogyan érhető el?
A Csapatmunka Lényege és Előnyei
Mindenki volt már része valamilyen módon csapatmunkának, hiszen az megkerülhetetlen: legyen szó akár munkahelyi, akár iskolai feladatról. Mára a csapatmunka-jellegű feladatok számítanak a leggyakoribbaknak, és nagyobb profitot termelnek a cégeknek, mint az egyéni, magányosan elvégzendő munkák. Még ha fizikailusan nem is találkoznak az együttműködő csapattagok, kollaborációs eszközökön keresztül mégis megosztják egymással a tudásukat és eredményeiket.
Gyakran rengeteg konfliktus remek melegágya az ilyen jellegű együttműködés, hiszen az esetek legnagyobb részében mindig van, aki szereti mással elvégeztetni a munkát, és mindig van olyan is, aki nem emeli fel a hangját ezzel szemben. Nyilvánvaló, hogy másokkal együtt dolgozni nem mindenki számára egyformán kellemes, és nem illeszkedik egyformán jól minden személyiséghez - ami természetesen egyáltalán nem jelent komoly problémát! Mint olyan sok „skillünk”, ez is fejleszthető, mindössze tisztában kell lennünk képességeinkkel és korlátainkkal. Mindenki hallott már olyat, hogy csapatban az „Én” nem létezik. Mindenki, kivéve pont ezt az egyet. Hogy elkerüljük állásinterjúinkon a kínos helyzeteket, melyek során hebegünk-habogunk, álljunk meg egy percre, és gondoljuk végig, melyek azok a jellemzőink, amelyek elengedhetetlenek a másokkal való sikeres együttműködéshez.
A 360 Fokos Értékelés: A Csapatmunka Dimenziói
Egy 2015-ös spanyol kutatásban 360 fokos értékelés segítségével vizsgálták, melyek azok a tulajdonságok, amelyek pontosan elősegítik az együttműködést munkahelyeinken és az iskolai csoportokban egyaránt. A 360 fokos értékelés egy speciális vizsgálat, melynek során a vizsgálati személy közvetlen környezetéből mindenkit megkérnek, hogy értékeljék őt bizonyos tényezők mentén. Természetesen a vizsgálati személy magát is értékeli: rendkívül hasznos és részletes átvilágítási módszer ez, azonban rendkívül drága és időigényes is egyben.
A spanyol vizsgálat során C. T. Nadal és csapata a visszajelzések alapján az általuk „teamwork kompetenciának” nevezett képességet szerették volna megvizsgálni egyetemisták körében a fent említett módszerrel. Vessünk egy pillantást azokra a kiemelten fontos dimenziókra, amelyeket Nadal és társai leírtak kutatásuk után!
| Dimenzió | Fő jellemzők |
|---|---|
| Identitás | Személyes céljaink egy része megegyezik a csapat céljaival. Érzelmileg is kötődünk a csapatunkhoz. Képesek vagyunk illeszkedni a szerepünkhöz, és annak megfelelően teljesíteni. Tudunk adaptálódni és változni a csapattal együtt. Pozitívan járulunk hozzá a csapatlégkörhöz. Elkötelezettek vagyunk a csapatunkkal szemben. |
| Kommunikáció | Tudunk jól kérdezni és információt biztosítani, amikor arra szükség van. Képesek vagyunk jól kijönni a többi csapattaggal. |
| Teljesítmény | Képesek vagyunk azonosítani a célt és egy tervet készíteni annak elérésére. Könnyedén tudunk konszenzusra jutni a munkatársainkkal. Végezzük a ránk szabott feladatainkat és tudatjuk másokkal, ha akadályoztatva vagyunk. Tudomásunk van arról, mennyivel járulunk hozzá a csapat eredményeihez. |
| Szabályozás | Felismerjük a konfliktusokat és együttműködően próbáljuk megoldani azokat. Stratégiákban egyezünk meg, és a megbeszéltekhez tartjuk magunkat. Folyamatos javaslatokat teszünk a fejlesztésre. |
A Nadal és társai által leírt dimenziók mentén a 360 fokos értékelésben résztvevők leginkább a kommunikációban adták egymásnak és maguknak a legmagasabb pontszámokat. A fenti szempontok, amelyeket a kutatásban is használtak, segítséget nyújthatnak számunkra, és adhatnak egyfajta útmutatást, ha szeretnénk végiggondolni, vajon jól tudunk-e csapatban dolgozni. Egyben abban is segíthetnek, hogy rávilágítsanak a fejlesztendő hiányosságainkra, valamint ha belekerül az az ominózus mondat az önéletrajzunkba, a leírtak segítségével kereshetünk példát is tapasztalatainkból.
Hogyan Építsünk Valódi Csapatot? Tippek Vezetőknek és Csapattagoknak
A csapatmunka egy szívesen hangoztatott szlogen. De ez még nem jelenti azt, hogy a vezetők maguk is csapatjátékosok, vagy képesek rá másokat is megtanítani. Mit jelent számodra ez a kifejezés, és hogyan mozdíthatja elő a vezetőség a valódi együttműködést?
1. Légy Te magad a példa!
A csapatmunka erősítésének egyik nagyszerű módja, ha időnként eltávolodsz a vezetői szerepedtől, „feltűröd az ingujjadat” és egy kicsit kilépsz a munkakörödből, hogy meggyőződj arról, hogy a csapat valóban elérje a céljait.
2. Elismerés és megerősítés
Tudatosan törekedj a csapatmunkáról tanúskodó viselkedés elismerésére, különösen, ha a „problémás személy” mutatja ennek a jeleit. Tedd meg ezt akkor is, ha ez nem is annyira kiemelkedő, és az együttműködésnek csak halvány jelét látod, mert ez megerősíti ezt a viselkedést. Például: „Szilvi, nagyon köszönöm, hogy beugrottál. Ennek köszönhetően Timi és Máté több időt tudott foglalkozni a riporttal, amivel az ügyfél is nagyon elégedett volt.” Nyilvánosan is megdicsérhetsz másokat a csapatmunkájukért, ami közvetetten a „problémás emberedet” is ösztönözheti. Ha a szóban forgó személy versengő vagy szereti az elismerést, akkor észlelni fogja ezt, és valószínűleg hasonlóan cselekszik.
3. Az elfogadás kultúrája
Naivitás lenne azt hinni, hogy egyszer minden csapat egy nagy boldog családdá válik. Az embereknek nem kell szükségszerűen szeretniük egymást ahhoz, hogy jól tudjanak együtt dolgozni. Azért viszont tehetsz lépéseket, hogy mindenki úgy érezze, hogy értékes és el van fogadva. Mindenképpen lépj közbe például akkor, ha a többiek nem veszik őt figyelembe a megbeszéléseken. Kerüld, hogy a csapatodnak csak néhány tagját hívod ebédelni. Ha szeretnéd őket hívni, akkor hívj mindenkit. Szervezhetsz valamilyen munkán kívüli kimozdulást vagy szórakozást is.
4. Mindenki hozzájárulhat
A csapatjátékossághoz nem kell sem extrovertáltnak, sem vezetőnek lenni. Az igazság az, hogy mindenki képes valamivel hozzájárulni a közöshöz. Például: „Gábor, észrevettem, hogy nagyszerű vagy a kutatásban.”
5. Figyelj a csapatdinamikára
Időnként te magad is láthatod a „problémás személyt” munka közben, de a többieknek valószínűleg átfogóbb képe van az illető hozzájárulásáról vagy annak hiányáról. Egy nagyobb projekt lezárásaként szervezz megbeszélést. Itt kérj meg mindenkit, hogy beszéljen a szerepeiről és arról, hogy mi működött és mi nem működött jól. Figyeld a csapat dinamikáját és azt is, hogy mi nem hangzik el, mert ebből sok mindent megérthetsz. Ha rájössz arra, hogy a „problémás személy” együttműködésbeli hiányosságainak hátterében valamilyen személyes probléma vagy konfliktus áll, ülj le minden érintettel, és beszéljétek meg!
Konfliktuskezelési tréning: Hogyan kezeljük a csapatkonfliktusokat 6 perc alatt!
6. Négyszemközti beszélgetés
Beszélj négyszemközt ezzel a beosztottaddal, és tárd fel, valójában mi áll az alacsony szintű csapatmunka hátterében. Fogalmazz őszintén, konkrétan és lehetőség szerint tárgyilagosan, miközben a problémás viselkedésről beszélsz. Például: „Péter, aggódom amiatt, ahogy a csapatmunkához viszonyulsz. Ebben a hónapban elmulasztottad az összes megbeszélést, és amikor egy ügyfél kritizálta a projekt egyik részletét, azt mondtad, hogy neked ehhez a részhez semmi közöd.” Fogalmazd meg, és add vissza saját szavaiddal, amit hallottál, és tegyél fel további kérdéseket, hogy eljuss a probléma gyökeréhez. Hallgass többet, beszélj kevesebbet!
7. Elvárások és közös célok
Fogalmazd meg az elvárásaidat egyértelműen: „A csapatmunka számomra nagyon fontos. Elvárom, hogy a csapat összes tagja részt vegyen a projektmeetingeken, és hetente tájékoztassa a többieket az őket érintő kérdésekről. Te mit gondolsz erről?” Ha a másik megpróbál kihátrálni, tegyél fel további, őszintén konstruktív és proaktív nyelvezetű kérdéseket! Rendszerint hatékonyabb, ha a hasonlóságokra és nem a különbségekre fókuszáltok. Így fogtok tudni közös célokat alkotni.
8. Cselekvési terv készítése
Ha végre mindketten beláttátok a probléma létezését, és megfogalmaztátok az ezzel kapcsolatos elvárásokat, itt az idő kitalálni, hogyan tehetitek jobbá a helyzetet. Légy a lehető legkonkrétabb, és mindenképpen építsd be a másik visszajelzését és javaslatait is a tervbe!
9. Súlyos esetek kezelése
Időnként előfordul, hogy valaki olyan különleges tehetséggel van megáldva és annyira eredményes, hogy kevésbé számít, hogy mennyire tud együttműködni másokkal. A hozzáértők javarészt mégis úgy gondolják, hogy az önzőség és a csapat „mérgezése” semmi esetben sem elfogadható. Ha úgy ítéled meg, hogy a probléma súlyos, és már számos módon próbáltad az illetőt csapatmunkára sarkallni eredmény nélkül, lehet, hogy itt az idő, hogy áthelyeztethesd vagy elbocsásd őt.
tags: #sok #jo #jatekos #meg #nem #csapat
