Műszakpótlék és egyéb bérpótlékok a Munka Törvénykönyve szerint

A bérpótlékokkal kapcsolatos előírások alkalmazása több esetben okoz problémát a szakemberek számára is. Munkánk során többször találkozhatunk a nem egyértelmű törvényi megfogalmazások esetleges félreértelmezésének negatív következményeivel. A Munka Törvénykönyvében rögzített előírások pontos iránymutatást nyújtanak mind a munkáltatók, mind a munkavállalók számára a jogosultsági feltételekről és a számítási módokról. A szabályok betartása nem csupán jogi, hanem etikai szempontból is alapvető fontosságú, hiszen ezek a pótlékok hozzájárulnak a dolgozók méltányos díjazásához.

Az új Munka Törvénykönyve 2012-ben lépett életbe, és ez a szabálygyűjtemény szabályozza 2026-ban is a munkavállalói műszakpótlék valamint az éjszakai bérpótlék előírásait és mértékét. Öt éve, az új Mt. hatályba lépésével változott meg a műszakpótlék szabályozása, de sokszor még mindig problémát okoz, ki is jogosult a műszakpótlékra. Ahhoz, hogy el tudjunk igazodni a bérpótlékok meglehetősen bonyolult rendszerében, érdemes megvizsgálni a különböző pótlékok jogosultsági feltételeit és számítási módját.

A munkaidő a munkavégzésre előírt időtartam, amely alatt a munkavállaló a munkaszerződés, illetőleg a munkáltató utasításai alapján köteles munkát végezni vagy a munkavégzésre rendelkezésre állni. Ez az időtartam nem foglalja magában a munkaközi szünetet, de az állásidő - az az időtartam, amely alatt a munkavégzés a munkáltató érdekkörében felmerült okból elmarad - igen.

A műszakpótlék

Feltételek és mérték

Kezdjük először azzal, hogy a Munka Törvénykönyve alapján 2026-ban kinek jár műszakpótlék, mely esetekben és milyen mértékben. Az Mt. 141. § szerint a munkavállalónak, ha a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik, a 18 és 6 óra közötti időtartam alatt történő munkavégzés esetén 30% műszakpótlék jár. A műszakpótlék mértéke 30%, mely a munkabéren felül fizetendő azoknak a munkavállalóknak, akik műszakpótlékra jogosító időben, vagyis este 18:00 és reggel 6:00 óra közötti időszakban végeznek munkát. Emellett a másik feltétel az, hogy a napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változzon a munkavállaló személyes munkaidő-beosztása alapján.

De mit is jelent pontosan ez a munkaidő kezdésének rendszeresen változó időpontjára vonatkozó meghatározás? A változást rendszeresnek kell tekinteni akkor, ha havonta a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja a munkanapok legalább egyharmada esetében eltér, valamint a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy óra eltérés van. Fontos rögzíteni, hogy a műszakpótlék kizárólag az alkalmazott munkaidő-beosztásával áll összefüggésben, vagyis a műszakpótlék fizetésének nem feltétele az, hogy a munkavállaló több műszakban végezze munkáját. A műszakpótlék egyébként minden esetben csak a 18:00 óra és a 6:00 közötti időszakra jár.

Jogértelmezési viták és Kúria állásfoglalás

A 2012-es Munka Törvénykönyvének hatályba lépése után jogértelmezési vita alakult ki akörül, hogy az egyharmad időn belül hány alkalommal kell a legkorábbi és a legkésőbbi kezdési időpont között legalább négy órának eltelnie. A Kúria a 11/2019. számú munkaügyi elvi határozatában pontot tett a jogértelmezési vita végére és kifejtette, hogy nincs jelentősége annak, hogy az adott hónapban megállapítható legkorábbi és legkésőbbi időpont egyébként hány munkanapon valósul meg, mivel az előfordulás gyakoriságára nincs követelmény a jogszabály szövegében. Amennyiben a jogalkotó csak az egyharmad időn belüli négyórás eltérést kívánta volna bérpótlékkal ellentételezni, úgy ennek megfelelően kellett volna a jogszabály szövegét alakítania. A beosztás szerinti napi munkaidő kezdetére vonatkozóan az Mt. nem ad meg konkrét időtartamot.

Műszakpótlék kizárásának esetei és példák

Ha nem lenne teljesen világos a műszakpótlék fizetésére vonatkozó előbbi két előírás, akkor egy szemléletes, konkrét példával is illusztráljuk a szabályokat. Műszakpótlék jár 2026-ban annak a munkavállalónak, aki egy hónapon belül két hétig reggel 10-től este 18 óráig dolgozott, de a következő két hétben este 20 órától hajnali 4 óráig kell dolgoznia.

November hónapban 21 napot dolgozott a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló. Esetében a munkaközi szünet a munkaidő részét képezi. A munkavégzés megfelel a műszakpótlékra jogosultság mindegyik feltételének, hiszen a 21 nap egyharmada 7 nap (21/3=7), esetében a munkaidő kezdete 8 alkalommal eltért a legtöbbnek mondható, 11 órai munkaidő kezdettől. Ha legalább 1/3 eltérés megtalálható a munkaidő kezdetekben, annak nincs jelentősége, hogy a 4 órányi eltérés csak egyszer fordult elő.

Ugyanebben a hónapban egy másik munkavállaló november hónapban 21 napot dolgozott, esetében a munkaközi szünet szintén a munkaidő részét képezi. A munkavégzés azonban nem felel meg a műszakpótlékra jogosultság minden feltételének. A 21 nap egyharmada 7 nap (21/3=7), és habár a munkaidő kezdete jelenleg több mint egyharmad esetben eltér, a legkorábbi 20 óra, és a legkésőbbi 23 óra közt nincs meg a 4 órányi eltérés.

Nem illeti meg viszont műszakpótlék a munkavállalót, ha a munkáltató bár több műszakos munkarendet alkalmaz, de a munkavállaló munkaidő-beosztása állandó (pl. csak délutáni műszakban dolgozik) vagy a munkavállaló nem a műszakpótlékra jogosító időszakban (18:00 - 6:00 óra között) végez munkát. A műszakpótlékról elmondottakból következik, hogy az a munkavállaló, aki több műszakos beosztásban dolgozik, a nappali műszak idejére nem kap műszakpótlékot, de nem jogosult ilyen pótlékra az sem, aki ugyan folyamatos munkarendben végez munkát, de műszakbeosztása rendszeresen nem változik. A műszakpótlékból kizárt az a munkavállaló is, aki egy műszakos munkarendben dolgozik és túlórázik, s ez idő alatt részben vagy egészben nem nappali műszakban végez munkát. Nem jár műszakpótlék, ha a munkavállaló (közalkalmazott) több műszakos munkakörben úgy dolgozik, hogy a műszakbeosztása állandó. Az új rendelkezések alapján a délutáni műszakpótlék megszűnt, a Munka Törvénykönyve nem határoz meg külön bérpótlékot a délutáni és az éjszakai műszakban, valamint a megszakítás nélküli munkarendben történő munkavégzésre vonatkozóan.

Többműszakos munkarend és a műszakpótlék kapcsolata

A műszakpótlékra való jogosultságnak nem feltétele, hogy a munkáltató a munkavállalót több műszakos munkarendben foglalkoztassa, ugyanis a pótlékra való jogosultság nem a munkáltató tevékenységével, hanem elsődlegesen a munkavállaló munkaidő-beosztásával áll összefüggésben. Az új Mt. szerint többműszakos munkarendről van szó, ha a munkáltató tevékenységének tartama hetente eléri a 80 órát. Ez azt jelenti, hogy legalább 2, heti 40 órás teljes munkaidőre szerződött munkavállalókból álló műszakot kell foglalkoztatnia. Nem állapítható meg a többműszakos munkarend „ölelkező műszakok” esetén, tehát ha a két 8-8 órás műszak részben egybeesik. Például, ha a délelőtti műszak 6-14 óra között, a délutáni pedig 12-20 óra között dolgozik, úgy a munkáltató napi 14, heti 70 órát üzemel, ami még kevés a többműszakos munkarend megállapításához.

A heti 80 órát elérő tevékenység mellett viszont már alkalmazhatóak a többműszakos munkarendhez kötődő rugalmasabb munkaidő szabályok. Ilyen rendelkezés például, hogy akár hathavi munkaidőkeret is bevezethető, rövidebb (8 óra) a napi pihenőidő, vagy vasárnapra is beosztható rendes munkaidő. A többműszakos tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállalónak nem feltétlenül jár műszakpótlék. Ennek további feltétele, hogy a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetének időpontja rendszeresen változik. Azaz, munkavállalónak rendszeresen más és más időpontban kell elkezdenie a napi munkaidő teljesítését. Így - a mai szabályozással egyezően - nem jár pótlék az „állandó műszakban”, például mindig délután, vagy mindig éjszaka dolgozó munkavállalónak. Fontos tudni, hogy a jogosultság akkor is megállapítható, ha a műszakok részben egybeesnek, és van egy ún. „ölelkezési idő”, mialatt a dolgozók munkaidejük egy részében együtt végzik tevékenységüket.

Éjszakai pótlék

Amennyiben a munkavállaló a fent említett számítás szerint nem jogosult műszakpótlékra, éjszakai munkavégzés esetén (22 és 6 óra között) 15 % bérpótlék jár, amennyiben a munkavégzés időtartama az 1 órát meghaladja. Fontos, hogy műszakpótlék és éjszakai pótlék azonos időszakra nem járhat, mert ezek a pótlékok különös munkaidőben végzett munkáért járnak, nem értékelhetjük ugyanazt a körülményt kétszer.

Éjszakai pótlékot 2026-ban az a munkavállaló kaphat, akinek nem jár műszakpótlék, valamint legalább egy órát dolgozik éjszakai műszakban. Ekkor 15%-os éjszakai pótlék illeti meg, a kérdéses időszak pedig este 22:00-tól reggel 6:00 óráig tart. Az este 22 órától reggel 6 óráig terjedő idő alatt - a három műszakban dolgozó munkahelyeken pedig a harmadik műszakban - végzett munka éjszakai munkának minősül. Éjszakai munkavégzésnél a rendes munkabérén felül 15 százalékos bérpótlék illeti meg a munkavállalót.

Nem lehet éjszakai munkára igénybe venni a nőt terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetve a fiatalkorút.

Rendkívüli munkavégzés (Túlóra) és díjazása

A köznyelvben túlórapótlékként emlegetett rendkívüli munkavégzés esetén járó bérpótlék mértéke az alapbér 50 %-a. A túlmunka a munkavállaló rendes napi munkaidejét meghaladó munka. A munkavállalót a rendes napi munkaidőt meghaladó munkavégzés és az ezzel járó nagyobb megterhelés ellenében a rendes munkabéren felül 50 százalék vagy ennél magasabb bérpótlék is megilleti. Ennek az alapja általában a személyi alapbér, de ettől a számítási alaptól a munkaszerződés, illetve a pótlékot előíró szabály is eltérhet.

A túlmunka megállapítása napi 8 órás munkaidőnél egyszerű, problémát jelenthet azonban, ha a munkaidő nincs napokra beosztva, például a felek havi munkaidőkeretben állapodtak meg. Ilyenkor addig, amíg a munkavállaló nem teljesítette a havi munkaidőkeretnek megfelelő munkaidőt, nem lehet szó túlmunkáról, a napi munkaidő azonban - az Mt. szerint - rugalmasan alakítható. Például, egy nyugdíjas vidámparki éjjeliőr havi 125 óra munkaidőben állapodott meg munkáltatójával. A határozott időre kötött munkaszerződést a felek évente újították meg, és egy évvel később havi 130 órában határozták meg a munkaidőt. A munkáltató kimutatása szerint az éjjeliőr az első évben éves szinten kevesebbet dolgozott a havi munkaidőből kiszámított 1560 óránál, a következő évben pedig többet az adott évre kiszámolható szerződés szerinti munkaidőnél. A munkáltató később megszüntette a munkavállaló munkaviszonyát és összevonta a fentiek szerinti különbségeket. A munkavállaló ezt követően a túlmunkadíj megállapítását kérte a munkaügyi bíróságtól.

Az osztott munkaidő is felvethet problémákat a túlmunka tekintetében, de ez a jogszabály helyes értelmezésével feloldható: egy üzemanyag-kezelő munkaszerződése szerint reggel 6 órától 10 óráig, majd 14 órától 16 óráig végzett üzemanyag-kiadást. A havi bruttó munkabér 300 000 Ft. Szeptember hónapban a beosztástól eltérően, de beosztás szerinti munkanapon 5 órával többet dolgozott.

Szabadidő biztosítása a pótlék helyett

Arra is van lehetőség, hogy a túlórapótlék helyett - munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján - a munkáltató szabadidőt biztosítson a munkavállalónak. Ez esetben a szabadidő nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál és erre az alapbér arányos része jár. A szabadidőt legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, vagy a munkaidőkeret/elszámolási időszak végéig kell kiadni. Ez a szabály sok esetben akár mindkét félnek előnyös lehet, ugyanakkor a gyakorló szakemberek számára nem olyan egyszerű a kezelhetősége.

Minden egyes dolgozó részéről szükség van a megállapodásra, amelyből a munkavállaló és a munkáltató közös akarata nyilvánvalóvá válik, miszerint a rendkívüli munkavégzésért cserébe szabadidőt kap a munkavállaló. A rendkívüli munkavégzést nyilván kell tartani, valamint figyelemmel kísérni és szintén nyilvántartani, hogy például a következő munkaidőkeret végéig valóban megkapja a dolgozó azt a pihenőt, ami és amennyi jár részére. A pótlékot helyettesítő szabadidőnél is lehetőség van átalány megállapítására.

Korlátozások rendkívüli munkavégzés esetén

A nő terhessége megállapításától gyermeke egyéves koráig, illetőleg a fiatalkorú munkavállaló nem végezhet túlmunkát és nem állhat készenlétben, ugyanez vonatkozik az egészségre ártalmas vagy veszélyes munkakörben foglalkoztatott munkavállalókra is. A negyedik életévét be nem töltött gyermekét egyedül nevelő munkavállaló csak beleegyezésével vehető igénybe túlmunkára vagy készenlétre.

A jogszabály a munkavállaló érdekében a túlmunka mértékét is korlátozza, így az négy egymást követő napon összesen 8 óránál nem lehet több (kivéve a pihenőnapon és a munkaszüneti napon végzett munkát). A baleset, elemi csapás vagy súlyos kár megelőzése, illetve elhárítása miatti rendkívüli munkavégzés időtartamát figyelmen kívül kell hagyni az éves túlmunkahatár számításánál. A rendkívüli munkavégzés korlátozása alóli felmentés indoka csak olyan esemény lehet, amivel a munkáltató nem számolhatott előre és gondos munkaszervezéssel sem kerülhetett el. A súlyos kár megállapításához nem elegendő az, hogy valamely nagy volumenű megrendeléstől esik el a munkáltató, ha nem teljesít gyorsan és ezzel anyagi veszteséget szenved.

A munkavállalónak a túlmunka elrendelése esetén is jár a napi pihenőidő. A napi pihenőidő mértéke a munka befejezésétől számítva a másnapi munkakezdésig legalább 11 óra kell hogy legyen, amitől a felek megállapodásukkal, illetve kollektív szerződéssel eltérhetnek, ilyenkor is biztosítva azonban a minimum 8 órás pihenőt. A munkavállaló ilyenkor jogosult a következő napi munkavégzésre annyival később megjelenni, hogy részére a napi pihenőidő biztosított legyen.

Vasárnapi és munkaszüneti napi pótlék

Általánosságban elmondható, hogy vasárnapi munkavégzés esetén bérpótlék illeti meg a munkavállalót rendes és rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésre egyaránt, ha őt a munkáltató munkavégzésre kötelezte. Vannak azonban olyan esetek is, amikor nem jár vasárnapi pótlék a munkavállalónak vasárnapi munkavégzés esetén, valamint olyan helyzetre is fel kell készülni, amikor 50% vasárnapi pótlék helyett 100% bérpótlékot kell fizetni részére.

Például: habár a Kertv. (Kereskedelemről szóló törvény) hatálya alá tartozik, nem kizárólag ezen feltétel alapján kötelezi a munkáltató vasárnapi munkavégzésre a munkavállalót a bevásárlóközpontban található ruházati üzletben. Az itt foglalkoztatott munkavállalónak nem jár vasárnapi pótlék, mert a bevásárlóközpont vasárnap rendeltetése folytán működőnek minősül - Kúria BH 2013.225. sz.

50% vasárnapi pótlék + 50% rendkívüli munkavégzésre járó pótlék (továbbiakban: túlórapótlék) illeti meg a munkavállalót vasárnap történő munkavégzésre akkor, ha a munkavállaló munkavégzésre vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzésre nem kötelezhető, de részére vasárnapra rendkívüli munkaidőt rendelt el a munkáltató. Ha a munkáltató pihenő- vagy munkaszüneti napon rendel el munkát, helyette elsősorban másik pihenőnapot kell biztosítani a munkavégzést követő hónap végéig. Amennyiben a munkavállaló a fentiek szerint másik pihenőnapot, illetve pihenőidőt kap a heti pihenőnapján, rendkívüli munkaidőben végzett munkájáért, akkor ezenfelül legalább 50 százalékos bérpótlékra jogosult. Ha a pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzésért 50% bérpótlékot kap a dolgozó, valamint pihenőnapot, akkor fontos tudni, hogy abban az esetben is egy teljes pihenőnap jár, ha a pihenőnapi rendkívüli munkaidő nem érte el a munkavállaló szerződés szerinti napi munkaidejét. A heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadni.

100% mértékű pótlék jár a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkavégzésért. Ez esetben nem lehet 50% pótlékkal és szabadidővel kalkulálni, mert a munkáltató másik munkaszüneti napot nem tud biztosítani a munkavállalónak. Ha a munkavállalót munkaszüneti napján kötelezik rendkívüli munkavégzésre, akkor az aznapi munkájáért járó rendes munkabérén felül távolléti díj is megilleti.

Például: Teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi alapbére 200 000 Ft. Szombaton telefonált a munkáltató, hogy a beosztott kollega beteg lett, ezért kérte a munkavállalót, hogy másnap, húsvét vasárnap menjen be dolgozni. A munkaközi szünet 20 perc, mely nem képezi a munkaidő részét, a munkaidő-nyilvántartás szerint a munkaidő kezdete 8:00, a munkaidő vége 16:20 (a munkaközi szünet 13:00-13:20-ig tartott). A hónap többi napján nem volt rendkívüli munkavégzés, minden, általános munkarend szerinti munkanapon dolgozott a munkavállaló, egyéb pótlékra nem jogosult.

Készenlét és ügyelet díjazása

Készenlét az az időtartam, amely alatt a munkavállaló a napi munkaidő beosztásán felüli időben, de meghatározott ideig munkavégzésre rendelkezésre állni köteles. Készenlétnek minősül, amikor a munkavállaló a maga által megjelölt helyen tartózkodik és a munkáltató utasítására munkavégzésre megjelenik. Ezzel egy tekintet alá esik, amikor a munkáltató biztosítja a munkavállaló elérhetőségét (például mobiltelefonnal), s így a tartózkodási hely meghatározására, illetőleg bejelentésére nincs szükség, e nélkül is adhat utasítást munkavállalónak. A készenlét időtartama alatt a munkavállaló ott tartózkodik, ahol épp szeretne, ez idő alatt nem végez munkát ezért alapbér nem illeti meg, viszont 20% készenléti díj jár részére. Az Mt. 112. § szerint a készenlét időtartama legfeljebb havi 168 óra lehet, amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén átlagban kell figyelembe venni. A munkavállaló számára készenlét a heti pihenőnap tartamára havonta legfeljebb négy alkalommal rendelhető el, azonban a készenlétet követően nem kell pihenőidőt beosztani, ha a munkavállaló munkát nem végzett. Ha a készenlétet teljesítő munkavállalót a munkáltató utasítására ténylegesen igénybe veszik túlmunkára, vagy a munkavállaló a munkáltató számára hasznosan és szükségesen, de utasítás nélkül munkát végez, ennek idejére túlmunkadíjazás illeti meg.

Ügyelet az az időtartam, amely alatt a munkavállaló a napi munkaidő beosztásán felüli időben - a munkáltató által megjelölt helyen és ideig - munkavégzésre rendelkezésre állni köteles, mely idő alatt munkát nem végez. Az ügyeleti díj mértéke az alapbér 40 %-a, azonban ha a munkáltató az ügyelet időtartama alatt elrendeli a munkavégzést, akkor már nem ügyeletről, hanem rendkívüli munkaidőben történő munkavégzésről beszélünk, ezért a munkavállalót az erre vonatkozó díjazás illeti meg. Amennyiben a munkavállaló a munkavégzés helyén tartózkodik ügyeletben, ahol biztos, hogy valamilyen munkát kell végeznie, magasabb díjazás illeti, mint amikor otthonában tartózkodik a munkáltatóval való megegyezés alapján és csak telefonhívásra jelenik meg munkahelyén, amennyiben ez szükséges. Készenlét nem rendelhető el bizonyos esetekben, melyeket az Mt. 113. § szabályoz.

Készenléti jellegű munkakör

A készenléti jellegű munkakör nem összekeverendő a készenléttel, illetve a készenlét időtartamával! A részben vagy egészben készenléti jellegű munkakörben 8 óránál hosszabb, de a 12 órát meg nem haladó munkakörről is lehet rendelkezni. Az ilyen jellegű munkakör jellemzője, hogy nem kíván állandó munkavégzést és az átlagosnál kisebb fizikai-pszichikai megterheléssel jár, továbbá a munkavállaló a várakozási idő alatt munkaidőn belül pihenhet. A jogszabály nem határozza meg, hogy a munkaidő mekkora hányadának kell a munkavégzésre várakozással eltelnie ahhoz, hogy már készenléti munkakörről beszélhessünk. A külföldi gyakorlat akkor állapít meg készenléti munkakört, ha a várakozási idő eléri a napi munkaidő 20 százalékát.

Bérpótlékok számítási alapja és rugalmas szabályai

A bérpótlék számítási alapja - eltérő megállapodás hiányában - a munkavállaló egy órára járó alapbére. A bérpótlék számítási alapjának meghatározásakor a havi alapbér összegét általános teljes napi munkaidő esetén százhetvennégy órával, rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a százhetvennégy óra arányos részével kell osztani (Mt. 139. §). Fentiekben lekövethető, hogy eltérően számítjuk adott időtartamra az alapbért, valamint a bérpótlék összegét. Például: 3 óra rendkívüli munkavégzésre járó pótlék számításakor először az alapbér időarányos részét számítjuk ki, ezt követően a túlmunkáért járó pótlékot. A havi alapbér számítási alapja: a havi alapbérnek a hónapban irányadó általános munkarend szerinti egy órára eső összegét szorozni kell az adott időszakra eső általános munkarend szerinti teljesítendő órák számával (Mt. 136. §).

Az új Mt. igen rugalmassá teszi a bérpótlékokra vonatkozó törvényi szabályokat, amelyektől kollektív szerződésben a felek teljes mértékben eltérhetnek. Nincs ez másként a műszakpótlék esetén sem. A műszakpótlékra vonatkozó törvényi rendelkezéseket azonban kollektív szerződés szabadon felülírhatja és a munkaszerződésben is számos ponton el lehet térni a törvénytől.

Nézzük meg, milyen eltérési lehetőségek jöhetnek szóba! Egyrészt, a törvény szerint a bérpótlékok számítási alapja a munkavállaló alapbére. A pótlékalap azonban kollektív szerződésben, vagy akár munkaszerződésben ettől eltérően, akár a munkavállalóra hátrányosabban is megállapítható. Például lehet egy fix összeg (a mindenkori minimálbér), a távolléti díj, vagy a személyi alapbér 50%-a stb. Másrészt, kollektív szerződés a műszakpótlék mértékét, vagy a jogosultsági feltételeket is megváltozathatja. E körben is megengedett a munkavállaló hátrányára való eltérés.

Fontos eltérési lehetőség továbbá, hogy a felek a munkaszerződésben műszakpótlék helyett havi átalányt is megállapíthatnak. Azaz, nem kötelező minden bérfizetésnél ténylegesen számfejteni a műszakpótlékot, hanem - megállapodás alapján - az átalányként is fizethető. Ilyen esetben a felek egy hosszabb időszak alapulvételével határozzák meg, hogy nagyjából milyen összeget kap a munkavállaló műszakpótlék címén. Ezt az összeget a munkáltató átalányként folyósítja a jövőben, anélkül, hogy azzal tételesen elszámolnak. Az átalány persze csak akkor szabályos, ha valóban átlagos értéket jelent. Ha a foglalkoztató a Munka Törvénykönyve előírásai alapján úgy dönt, hogy műszakpótlék helyett havi átalányt fizet, vagy a pótlékot beépíti az alapbérbe, akkor tételes időszámításra nincsen mód.

Végül, a műszakpótlék esetében az új törvény lehetővé teszi, hogy azt a felek beépítsék az alapbérbe. Ez a technika jelenleg kifejezetten tilos. Az új Mt. szerint ugyanakkor a felek kollektív szerződésben, vagy munkaszerződésben megállapodhatnak úgy is, hogy a munkavállaló alapbére már magában foglalja a műszakpótlékot is. A törvény ebben az esetben nem követeli meg, hogy a felek valamilyen átlagos értékből induljanak ki. Hasznos tudni és esetenként alkalmazni azt a lehetőséget, hogy a felek megállapíthatnak olyan mértékű alapbért, ami tartalmazza a műszak-, éjszakai-, munkaszüneti napi-, és a vasárnapi pótlékot (Mt. 145. § (1) bekezdés). Arra is lehetőség van, hogy bérpótlékot havi átalányban állapítsanak meg (Mt. 145. § (2) bekezdés). Az Mt. 145. § (2) bekezdés szerint készenlét esetén a felek a munkaszerződésben a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot magában foglaló havi átalányt állapíthatnak meg. Az Mt. 145. § (2) bekezdés szerint ügyelet esetén is lehetőség van a munkaszerződésben olyan mértékű havi átalányt megállapítani, mely a munkavégzés díjazását és a bérpótlékot is magában foglalja. A pótlékátalány arányos részének meghatározásakor a havi alapbér meghatározott időszakra járó részének számítására vonatkozó szabályokat kell megfelelően alkalmazni (Mt. 136. §).

Álláspontom szerint arra nincs lehetőség, hogy a minimálbérnek megfelelő alapbérbe kerüljön beépítésre valamely pótlék. A minimálbér ugyanis minden munkavállalót, bármiféle munkakörülményre tekintet nélkül megillet, így rendeltetésellenes joggyakorlás volna, ha a minimálbérnek megfelelő alapbérbe a felek bármilyen bérpótlékot beleértenének.

A különböző bérpótlékok összefoglalása

tags: #muszakpotlek #jar #vagy #adhato #mtk

Népszerű bejegyzések:

• Világbajnokság: magyar keret
• Technika, Erőnlét és Sérülésmegelőzés
• Részletek az OTP Bank sporttámogatásairól és a Pick Szeged kézilabdázóiról.
• Fiatal sportolók fejlesztése
• A brazil labdarúgó, César Santin karrierje